Особенности при увольнении по соглашению сторон
Декретницы
Для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком, существует ряд льгот. В частности, они не могут быть уволены по сокращению штата, при истечении срочного трудового договора они вправе требовать его продления, и т. д.
Именно поэтому для того, чтобы избавиться от таких работниц, работодатели часто идут на увольнение по соглашению сторон. В том случае, если такое соглашение заключается, никакие льготы не действуют, и декретница может быть уволена.
Однако повторим ещё раз: такое увольнение допустимо лишь если женщина согласна на этот вариант. Если же работодатель оказывает давление – это будет абсолютно незаконно, и тогда трудинспекция, прокуратура и суд встанут на сторону работницы.
Однако следует помнить: если женщина всё-таки согласилась на такое увольнение – то никаких пособий и других выплат она не получит, если их выплата не будет прямо указана в соглашении. Именно поэтому на практике случаи увольнения по соглашению сторон этой категории работников весьма редки.
При сокращении штатов
Сотрудникам, попавшим под сокращение штатов, полагается выходное пособие не ниже среднемесячной зарплаты, выплата за неиспользованный отпуск и зарплата на момент увольнения. Если в следующие два месяца он не сумел устроиться на работу и обратился в службу занятости, работодатель выплачивает компенсацию и за этот срок.
Об увольнении сотрудника предупреждают за 2 месяца. Он должен поставить свою подпись, подтвердив знакомство с документом, а параллельно компания должна уведомить профсоюз и службы занятости.
Естественно, такой порядок делает увольнение по взаимному согласию предпочтительной процедурой только для работодателя. Единственным мотивом сотрудника являются достойные отступные, перекрывающие суммы, причитающиеся ему по закону.
Пенсионера
Работающие пенсионеры пользуются всеми правами, предусмотренными для других категорий работников. Более того, ст. 3 ТК РФ прямо запрещает ограничение трудовых прав и свобод по возрасту.
Именно поэтому в отношении них при увольнении по соглашению сторон действуют те же правила, что и при увольнении по этому основанию любых других работников.
Совместителя
Единственным отличием при таком увольнении для совместителя будет лишь немного другая формулировка записи в трудовой книжке.
Если работа, с которой он уволился, не была основной, то в трудовой книжке, куда по желанию работника могут быть внесены записи о работе по совместительству, будет записано: «Уволен с работы по совместительству…».
Остальная часть записи (в том числе и ссылки на п. 1 ст. 77 ТК РФ) будет абсолютно такой же, как у других работников.
В период действия больничного листа
Статья 81 ТК РФ отказывает работодателю в праве уволить заболевшего работника по собственной инициативе.
Однако на взаимное согласие сторон ее действие не распространяется. В итоге нетрудоспособность сотрудника не является основанием для расторжения договора увольнения. Оно производится точно в указанный срок и не может быть оспорено справками и больничными листами.
В отсутствии заболевшего сотрудника в приказе на увольнение делается соответствующая запись, а ему отправляется уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой или выразить согласие на ее получение по почте.
Если нетрудоспособность наступила в момент действия трудового договора, пособие выплачивается и за последующий за увольнением период, а именно 30 дней с момента ознакомления работника с приказом об увольнении. При поступлении больничного листа на предприятие, его оплачивают в ближайший день выдачи заработной платы. Выплаты производятся на общих основаниях даже при наличии соглашения обоюдного согласия на увольнение. Как Прописать в Трудовом Договоре Условия Выплаты При Увольнении.
Получив на руки все официальные документы, работник имеет право на получение положенных ему по закону денежных средств: заработной платы, отпускных, премии (если таковые должны были быть), а также существует такой пункт, как «отступные».
Их стороны обсуждают и прописывают в своем соглашении, и они могут отличаться от случая к случаю – здесь нет единой системы их назначения.
С расчета платится налог, однако если отступные официально не прописаны в уставах организации или других правовых документах, то их сумма не подлежит налогообложению.
Процедура увольнения по пункту 1 статьи 77 ТК РФ не отличается особой сложностью, но отличается значительной свободой.
Каждая из сторон получает необходимый исход, избегая лишней бумажной волокиты и долгого ожидания документов. Однако необходимо тщательно составлять соглашение, чтобы были учтены интересы всех, кто в нем участвует.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: Если в Трудовом Договоре не Прописаны Выплаты Выходных Пособий.
Принуждение к увольнению
Удобство документа превращает его в инструмент ущемления трудовых прав. Зачастую сотрудников принуждают ставить подписи, сопровождая угрозы психологическим давлением.
Если факт принуждения открылся во время судебного разбирательства, договор является недействительным, однако бремя доказательства лежит на уволенном сотруднике. В процессе учитываются все нюансы, включая образовательный уровень сотрудника, его личные качества, форму соглашения.
Существуют прецеденты, когда проанализировав текст договора, судья счел его принуждением и аннулировал. На практике доказать неправомерные действия участника договора почти невозможно. При первых попытках давления до подписания договора нужно обращаться в трудовую инспекцию или Прокуратуру.
Можно ли оспорить увольнение по соглашению сторон? Да, если не истек 1 месяц со дня увольнения согласно ст.392 ТК РФ. Если сотрудник пропустил срок исковой давности, то это является основанием для отказа рассмотрения иска.
Как грамотно оформить увольнение по соглашению сторон смотрите в видео-ролике:
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: Прописать в Трудовом Договоре Выходное Пособие При Увольнении.
Вопрос: Каким образом организации, работающей по графику пятидневной рабочей недели, следует рассчитать трехкратный средний месячный заработок работника для целей освобождения от обложения НДФЛ и страховыми взносами компенсации, выплачиваемой работнику при увольнении по соглашению сторон без указания периода, за который она выплачивается?
Ответ: Организации следует рассчитать трехкратный средний месячный заработок работника, разделив фактически начисленную ему заработную плату за 12 месяцев, предшествующих увольнению (расчетный период), на количество фактически отработанных в этот период дней и умножив полученный средний дневной заработок на среднемесячное количество рабочих дней в расчетном периоде и на три.
Обоснование: В соответствии с п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ не подлежат налогообложению НДФЛ компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников, за исключением, в частности, суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Из аналогичной нормы пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ следует, что компенсационные выплаты при увольнении в пределах трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка также не облагаются страховыми взносами.
При этом дополнительная компенсация, выплачиваемая в соответствии со ст. 180 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, не относится к доходам в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства и не подлежит обложению НДФЛ в полном объеме на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.
Данная дополнительная компенсация не подлежит обложению страховыми взносами на основании абз. 6 пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ в размере, установленном ст. 180 ТК РФ.
Таким образом, компенсационные выплаты при увольнении не облагаются НДФЛ и страховыми взносами в пределах трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка, а дополнительная компенсация не облагается в полном размере (Письмо Минфина России от 20.03.2018 N 03-15-06/17473).
При этом порядок расчета указанного трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка НК РФ не установлен.
Из Писем Минфина России от 30.06.2014 N 03-04-06/31391, Минтруда России от 21.07.2016 N 17-4/В-283 следует, что в рассматриваемой ситуации применяется общий порядок исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленный ст. 139 Трудового кодекса РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922) (далее — Положение).
Согласно п. п. 4, 9 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (расчетный период).
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Загрузка...
