Сроки

В действующем трудовом праве четко обозначен срок, в рамках которого увольняемый сотрудник должен получить все причитающиеся ему компенсационные выплаты. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ работодатель обязан выплатить все компенсации уходящему работнику в день его увольнения.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При этом датой прекращения действия трудового договора признается последний рабочий день сотрудника (за исключением ситуаций, когда лицо временно не работало, но за ним сохранялось занимаемое место).

Иногда происходят ситуации, когда по определенным причинам увольняемый отсутствует на работе в свой последний рабочий день. В этом случае все выплаты в его пользу должны быть произведены на следующий день после того, как он предъявит работодателю соответствующее требование о их получении.

Если между сотрудником и руководством возникли споры о размере сумм, причитающихся в связи с ликвидацией организации, то в последний день должны быть сделаны выплаты, в отношении которых отсутствуют разногласия (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Таким образом, процедура увольнения кадров в связи с ликвидацией юридического лица достаточно сложна и требует учета многих нюансов. Работник должен строго следить за тем, чтобы ни в коем случае не были нарушены его законные права и интересы. Иначе такое решение может быть признано неправомерным, а к нарушителю применено соответствующее наказание. За защитой своих прав нужно обращаться в Роструд, прокуратуру и судебные органы. Увольнение в Выходной День При Ликвидации.

Время от времени работники бухгалтерии и кадровой службы сталкиваются с неприятной ситуацией, когда возникает необходимость расторгнуть трудовой договор с работником по причине сокращения численности или штата, либо в случае ликвидации предприятия. Как это сделать, чтоб не нарушить требования закона, Вы узнаете в этой статье.

Особенности увольнения сотрудника в случае сокращения штата или ликвидации организации (прекращения деятельности предпринимателя)

Время от времени работники бухгалтерии и кадровой службы сталкиваются с неприятной ситуацией, когда возникает необходимость расторгнуть трудовой договор с работником по причине сокращения численности или штата, либо в случае ликвидации предприятия. Как это сделать, чтоб не нарушить требования закона, Вы узнаете в этой статье.

В соответствии со ст.81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем, среди прочего, в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (п.1 ст.81), а также в случае сокращения численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

Рассмотрим, какими документами оформляется подобного рода расторжения трудового договора.

Основанием для увольнения работника по причине ликвидации предприятия может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст.61 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ)).

Если работодатель – индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п.1 ст.81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п.2 ст.25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации либо отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Основанием для увольнения работника по причине сокращения численности или штата является решение руководителя о сокращении численности или штата. В приказе необходимо поименно указать работников, подлежащих сокращению. Отметим, что во избежание дальнейших споров с работниками, в приказе желательно отразить причины принятия решения о сокращении, со ссылкой на документы, подтверждающие наличие этих причин. Например, если сокращение численности или штата производственных рабочих обусловлено уменьшением числа заказов и возникновением простоев, в приказе на сокращение следует привести данные о сокращении числа заказчиков и сослаться на документы, зафиксировавшие простои (табели учета рабочего времени).

Согласно ст.374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п.2 ст.81 (сокращение численности или штата работников) ТК РФ руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Реквизиты такого документа должны найти отражение в приказе (распоряжении) об увольнении работника. Кроме того, увольнение работника может быть произведено в течение одного месяца со дня получения согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение. Данная позиция была изложена в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ ТК РФ» (далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Необходимо помнить, что п.1 ст.180 ТК РФ требует от работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При Расторжении Трудового Договора в Связи с Ликвидацией Организации Либо Сокращение

Порядок увольнения работника в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, как уже говорилось в предыдущем материале «Обязанности и права работодателя при увольнении работников» в настоящее время регламентируется:

Федеральным законом от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 07.03.2018 г.).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работники могут быть уволены:

п. 1 Статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Главы 13 «Прекращение трудового договора» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018)

п. 2 Статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Главы 13 «Прекращение трудового договора» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018 г.)

Основания и порядок увольнения работника

Итак, в настоящее время в соответствии с действующим законодательством, работники могут быть уволены из организаций:

с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников (п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо ликвидацией организации работник должен быть предупрежден персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Статья 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» Главы 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018 г.)

С письменного согласия работника работодатель вправе:

расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока предупреждения,

выплатив работнику в день увольнения дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а в случае массового увольнения работников не позднее чем за 3 месяца, а работодатель-индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий своевременно, в письменной форме, уведомляет:

в городе Москве — Центр занятости населения административного округа города Москвы (ГКУ ЦЗН АО города Москвы)

Статья 82 «Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018 г.);
п. 2 Статьи 25 «Содействие работодателей в обеспечении занятости населения» Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 07.03.2018 г.)

Информация о возможном увольнении работников предоставляется в Центр занятости населения по месту регистрации организации по установленной форме.

Согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение с работником трудового договора не требуется:

в случае отсутствия в организации соответствующего выборного профсоюзного органа, а также

в случае увольнения работника, не являющегося членом профсоюза, действующего в организации.

Резюме

При проведении процедуры ликвидации организации необходимо неукоснительно соблюдать четкую последовательность действий, связанных с расторжением трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

Отсутствие строгой привязки к календарным датам при увольнении работников по данному основанию может привести к конфликтам с работниками, что, в свою очередь, приведет к неоправданным тратам материальных и трудовых ресурсов, судебным издержкам и прочим негативным последствиям.

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *