Повышение в должности
Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).
Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.
Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.
Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).
Перемещение «по горизонтали»
Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):
- для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;
- для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;
- по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.
Перевод на другую работу (перемещение)
Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.
При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.
При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.
При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.
- перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);
- перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);
- направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).
В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:
- перемещение его в той же организации на другое рабочее место;
- в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
- поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца. Кто в Первую Очередь При Заключении Трудового Договора Должен Сообщить Работнику Достоверную.
Похожие вопросы
Трудовая инспекция после проверки обязала устранить нарушение, а именно: на основании требований ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников со штатным расписанием. Правомерно ли это? Входит ли штатное расписание в перечень локальных нормативных актов, с которыми работодатель обязан знакомить в процессе трудовой деятельности работника? Спасибо.
Заключается трудовой договор. Работодатель даёт работнику на бумажном носителе трудовой договор для подписания 27 Марта. Работник его подписывает и возвращает работодателю 28 Марта. Правомочны ли действия работника.
Мед карта при поступлении в дет сад является ли обязательной и есть ли ОБЯЗАТЕЛЬНЫЙ установленный законом список врачей, которых необходимо посетить и обязательных анализов?
Между работодателем и работником заключен срочный трудовой договор. Однако, работник подписал срочный договор, а работодатель не подписал. До прекращения срочного трудового договора, работодатель уволил работника. Вопрос: «Возможно ли признать не подписанный срочный трудовой договор со стороны работодателя бессрочным и восстановиться работнику на работе и после истечения срока срочного трудового договора?».
Как быть в сложившейся ситуации: В апреле 2024 года подписан трудовой договор, в котором в разделе «Права и обязанности работника» в подразделе «Работник обязан» прописано: Добросовестно исполнять должностные обязанности. Но должностную инструкцию работодатель утвердил и дал на ознакомление работнику только в феврале 2024 года, в которой прописано в обязанностях работника огромный перечень данных обязанностей, которые ранее данный работник никогда не выполнял и никто их от него не требовал. Работник отказывается подписывать данную Должностную инструкцию. Чем можно мотивировать данный отказ и что в дальнейшем может грозить работнику? Как быть если в трудовом договоре не прописаны четкие обязанности?
Необходимо ли знакомить работника с приказом о депремировании, если в положении о премировании указывается на необходимость его издания с указанием причин. Может ли работник потребовать ознакомить его с приказом о депремировании.
Скажите пожалуйста, вот предположим работодатель принял на работу работника. Но не стал заключать с ним трудовой договор, а заключил с ним договор подряда или договор об оказании услуг. У меня в связи с этим возникло три вопроса:
1) Какие налоги и взносы работодатель должен перечислить за работника работающего по гражданско-правовому договору?
2) Если при налоговой проверке инспекторы через суд переквалифицируют заключенный договор подряда или договор об оказании услуг в трудовой договор, а суд вынесет решение в пользу налоговой инспекции и обяжет работодателя расторгнуть гражданско-правовой договор и заключить трудовой договор с работником.
То дата заключения трудового договора будет датироваться с даты заключения гражданско-правового договора или со следующей даты после расторжения гражданско-правового договора и заключения трудового договора?
3) А также налоговая инспекция обяжет работодателя перечислить все налоги и взносы опять же с даты заключения гражданско-правового договора, которые работодатель должен был бы перечислять за работника, если бы тот работал по трудовому договору, или со следующей даты после расторжения гражданско-правового договора и заключения трудового договора? Оформляется Приказом Работодателя Изданным на Основании Заключенного Трудового Договора.
Похожие вопросы
В последнее время начались проблемы — работа предусматривает переработки, работу удаленно вне рабочего времени; я на это шла при найме, но иногда требования превосходят разумные пределы (не ответила в 7 утра на сообщение, например, так как собирала ребенка в школу), и это становится почвой для конфликтов. Намекали на увольнение по собственному, я отказалась.
Беседы с начальниками и HR выявили отсутствие у меня должностной инструкции как таковой, месяц ее писали, мне пока не показали, но приглашают на беседу по ней.
Каков порядок утверждения этой инструкции? Она будет подписана только при моем согласии или вводится в действие независимо от моего согласия?
2) вторая версия — что вводится в действие автоматически, ничего подписывать и не надо
3) третья — что при отказе от подписи составят акт и все, не отвертишься что ознакомлена
Я боюсь что-то подписывать и с чем-то лишним знакомиться, так как на параллельную открытую ставку в отделе после моего отказа от увольнения взяли человека и тянут на него мой функционал — и я пытаюсь бодаться за то, чтобы не вылететь.
Вопрос простой и исчерпывающий, а именно, могу ли я ознакомиться с должностной инструкцией сотрудника компании, если у меня возникло сомнение в соблюдении таковой сотрудником.
При заключении трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с перечнем локальных актов. Является ли устав обязательным локальным актом с которым необходимо знакомить работников школы.
Согласно статье 68 Трудового Кодекса при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Должен ли работодатель знакомить под роспись работников с инструкциями по охране труда? И если да, то каков порядок такого ознакомления?
Имеется ввиду — достаточно ли подписи работника в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте, подтверждающей в т.ч. факт его ознакомления со всеми инструкциями по охране труда согласно программе первичного инструктажа? Или же необходимы подписи работника на каждой инструкции по охране труда, а также программе первичного инструктажа?
Можно ли при необходимости ознакомления работника с каждой инструкцией по охране труда получать его подпись на отдельном листе с перечнем инструкций по охране труда напротив каждой из них?
Как долго следует хранить документы подтверждающие факт ознакомления работников под роспись с локальными нормативными актами? О Чем Должен Проинформировать Работодатель Работника При Заключении Трудового Договора.
Загрузка...
