1. В целях правильного применения норм трудового законодательства на практике необходимо выделить основные признаки трудового договора:
— во-первых, в соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, а работник в свою очередь обязуется ее выполнять.
В письме Роструда от 31 октября 2007 года N 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» указано, что трудовая функция работника должна быть определена в должностной инструкции работника. Несмотря на то, что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержащим сведения не только о трудовой функции работника, круге его должностных обязанностей, пределах ответственности, но и о квалификационных требованиях, предъявляемых к занимаемой должности;
— во-вторых, работник исполняет свои обязанности по трудовому договору исключительно лично;
— в-третьих, выполнение работы по трудовому договору осуществляется с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, действующих у работодателя;
— в-четвертых, в соответствии с трудовым договором работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, правила выплаты которой также предусмотрены трудовым законодательством.
Именно указанные признаки отличают трудовой договор от иных соглашений по поводу выполнения работ, оказания услуг.
Как отмечено Конституционным Судом РФ, заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст.37 Конституции РФ и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. К их числу относятся права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, а также право на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (ст.37, ч.ч.3, 4 и 5 Конституции РФ). Кроме того, лицо, работающее по трудовому договору, имеет право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования (ст.7, ст.2 Конституции РФ).
Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании (см. определение КС РФ от 19 мая 2009 года N 597-О-О).
В целях защиты прав граждан и предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей ст.15 ТК РФ устанавливает запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. А ст.19.1 ТК РФ устанавливает особенности и порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
Следует также отметить, что в соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ с 1 января 2016 года ч.1 комментируемой статьи будет дополнена положением о том, что трудовая функция в соответствии с трудовым договором исполняется работником в интересах, под управлением и контролем работодателя. Условия Трудового Договора по Предоставлению Рабочего Места.
Работодатель как субъект трудового права
См. также п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»
Работодатель – физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В некоторых случаях, установленных законом, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Для того чтобы в трудовых отношениях выступать стороной, работодатель должен обладать трудовой правосубъектностью , но в первую очередь – работодательской правоспособностью – способностью принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры. Таким образом, работодателем может быть и отдельный гражданин, принимающий на работу няню, домашнюю работницу, личного водителя и т.д., и частный предприниматель, как россиянин, так и иностранец, и орган общественной организации, принимающий сотрудников в свой аппарат, религиозная организация и т.д. Но в большинстве случаев, как правило, в трудовых отношениях в роли работодателя выступает юридическое лицо – предприятие, организация, учреждение.
В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель – это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо – это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые – иные цели.
Действующее законодательство связывает формирование организации-работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее официального учреждения. Такое учреждение возможно:
- по решению собственника имущества или уполномоченного им органа;
- по решению трудового коллектива государственного или муниципального предприятия;
- на основе выделения из состава действующей организации одного или нескольких структурных подразделений (единиц) с сохранением за данными структурными подразделениями (единицами) прав юридического лица;
- в результате принудительного разделения в соответствии с антимонопольным законодательством РФ.
Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица, т.е. и трудовую правосубъектность в качестве работодателя.
Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы.
Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства).
Деятельность организации (работодателя) как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией: Договор на Предоставление Персонала Трудовой Договор.
Определение служебного контракта
В положениях законодательных Актов, а точнее в статье 23 Федерального Закона №79-ФЗ, встречается понятие «служебный контракт». Этот вид документации разрабатывается в ситуациях, когда лицо желает поступить на гражданскую службу в один из государственных органов. В контракте фиксируются основные условия вступления в должность, правила и требования к выполнению поставленных задач, основные права и обязанности служащего и работодателя по отношению друг к другу. При этом, данный вид сотрудничества регулируется не Трудовым Кодексом, а иными нормативно-правовыми Актами, которые регламентируют процесс прохождения лицом именно гражданской службы.
К основным причинам аннулирования служебных договоренностей с госслужащими относятся:
Расторжение
Инициатором прерывания договора бывает каждая сторона. Ещё расторжение может состояться, если истёк срок договора или вмешались какие-то сторонние обстоятельства.
Если речь идёт о расторжении по инициативе нанимателя или в связи с окончанием срока, то наниматель должен выслать предупреждение за 3 дня или даже раньше.
Если по решению работника — он должен сообщить нанимателю за 14 дней. Можно окончить работу и раньше, но только если наниматель не будет против. Законом допускается, что за 2 недели можно и передумать, тогда увольнение не происходит — разве что если на место работника не нанят уже кто-то новый.
Как только договор расторгнут, наниматель отдаёт работнику трудовую книжку, другие документы (если нужны — справки о доходах и им подобные) и остаток зарплаты.
Подробно о расторжении договора по инициативе работодателя узнайте из видео:
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Загрузка...
