Порядок Оформления Увольнения Работника и Производство Расчета с Ним

Порядок увольнения и производство расчета. Выходное пособие

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ, утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

Они включают формы N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)».

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму. Каков Порядок Увольнения Работников и Производства Расчета с Ними.

Увольнение сотрудника законно и без последствий

Если же сотрудник вопреки убеждениям или из принципа так и не написал заявление, а расстаться с ним нужно, тогда включается следующий механизм увольнения.
В статье 81 ТК РФ учтены причины, по которым работодатель может законно расстаться со своим специалистом. Оформление Увольнения Работников и Производство Расчетов Ними.

1. Проведение ликвидации фирмы по добровольной или принудительной основе, или же окончание деятельности предприятия происходит в результате процедуры банкротства. Тоже самое относится и к индивидуальным предпринимателям. .
2. Некомпетентность работника по результатам аттестации или недостаточность квалифицированных знаний, малограмотность.
3. Состояние здоровья.
4. Наличие дисциплинарного взыскания; неисполнение возложенных на работника трудовых обязательств.
5. Единовременное грубое нарушения своих трудовых функций.
6. Утрата доверия со стороны руководства.
7. Совершение аморального поступка, противоречащего принципам занимаемой должности. Как правило, по этому пункту увольняют учителей, воспитателей, педагогов.
8. Действия руководства и бухгалтерии, результатом которых стали финансовые и имущественные потери для фирмы.
9. Предоставление заведомо ложных и фальшивых документов при устройстве на работу.

Отозвать заявление об увольнении можно до окончания срока отработки. Если на этот период работник ушел в отпуск, то отзыв необходимо было оформить до начала отпуска. Если работодатель пригласил в письменной форме другого сотрудника, на место увольнявшегося, и ему по закону невозможно отказать в трудоустройстве, то ответ на отзыв будет отрицательным.

Законом не предусмотрена письменная форма для отзыва, но работодатели чаще всего настаивают именно на письменном обращении. Это необходимо в тех случаях, когда в связи с отзывом необходимо отказать другому претенденту. Оформление Увольнения Работников и Порядок Расчетов с Ними.

В последний рабочий день уволенный должен получить определенный перечень документов, связанных с его работой. В обязательном порядке необходимо выдать:

• трудовую книжку или форму СТД-Р;
• выписки из персонифицированной отчетности, содержащие только сведения, касающиеся конкретного работника – СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, раздел 3 РСВ, ДСВ-3 (при наличии отчислений на накопительную часть пенсии);
• справку о заработке для начисления больничного – по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.

При письменном обращении работника наниматель обязан предоставить ему:

Особенности порядка увольнения по некоторым основаниям

При уходе трудящегося по своей инициативе он обязан предварительно предупредить нанимателя о своем решении. В результате заявление должно быть подано:

По согласованию с работодателем или в случае наличия объективных причин, делающих продолжение работы невозможным (ч. 3 ст. 80 ТК РФ), уход трудящегося может быть оформлен без отработки.

При ликвидации или сокращении наниматель обязан предупредить трудящегося за 2 месяца до даты его ухода. Также он должен предложить ему иные имеющиеся вакансии, которые остаются в штате и на каких сотрудник может продолжить работать.

По договоренности между сторонами трудового договора работник может не дорабатывать остаток срока предупреждения об увольнении, а уйти сразу, получив за это время средний заработок. При увольнении по такому основанию сотруднику выплачивают дополнительно выходное пособие за 1 месяц.

В определенных обстоятельствах – если он не трудоустроился после увольнения – ему может быть сохранен средний заработок за 2-й и 3-й месяц (ст. 178 ТК РФ).

В некоторых случаях – при увольнении по обстоятельствам не зависящим от воли сторон – трудящемуся положена выплата выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка. Например:

После ухода трудящегося приказы по приему и увольнению работников помещают в архив и хранят там не менее 50 лет.

Документальное оформление увольнения

Обязательными документами для оформления при увольнении работника являются приказ об увольнении работника (унифицированная форма Т-8) и записка-расчет (унифицированная форма Т-61). Запись в трудовой книжке должна соответствовать статье (части, пункту статьи), которая служит основанием для увольнения. Если нужно, работодатель оформляет уведомление о необходимости получить трудовую книжку.

Законность увольнения можно поставить под сомнение в случаях, когда нет достаточных причин для увольнения работника либо действия работодателя не соответствуют законодательству. В этих случаях можно говорить о незаконном увольнении.

Увольнение сотрудника: решение проблемы мирным способом

Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать одно важное заключение: как бы вы ни хотели уволить работника, даже имея на руках достаточно оснований, всегда сохраняйте холодную голову и трезвое мышление. Эмоции в этом деле — злейший враг.

• Всегда оставляйте право за сотрудником уйти самостоятельно и всеми способами подталкивайте его к увольнению по собственной инициативе.
• Соблюсти все формальности, подготовить и оформить все документы правильно — не так просто как может показаться сначала.
• Уволенный и обиженный сотрудник может обратиться в контролирующие органы, которые по факту его заявлений проведут выездную проверку. Кроме этого, сотрудник может переметнуться к конкурентам или разгласить коммерческую тайну.
• Если дело дойдет до суда, то на время судебных разбирательств (от полугода до двух лет), суд может восстановить истца на занимаемой должности, дабы он имел возможность заработка на это время. В результате в штате снова окажется человек, который подрывает производство и трудовую дисциплину.
• В случае проигрыша, на ваши плечи лягут дополнительные незапланированные расходы, которые могут быть весьма приличного размера. Зарплата за вынужденный прогул — раз. Моральная компенсация — два. Судебные издержки — три. Услуги адвокатов и юристов — четыре. Выходное пособие и отступные, которые можно было бы выплатить при увольнении по собственной инициативе гораздо меньше полученной суммы.

Поэтому лучше всего для обеих сторон не доводить дело до суда и решить все мирным путем.