Переквалификация Гражданско Правового Договора в Трудовой Судебная Практика

Решение суда о признании гражданско-правового договора трудовым № 02-2394/2016

07 июня 2016 года г. Москва Дорогомиловский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Тюриной Е.П., при секретаре Саркисовой Э.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

по иску Свободы Е.А. к ООО Строительная компания «РИТМ» о признании гражданско-правового договора трудовым, взыскании морального вреда, расходов на юридические услуги,

Свобода Е.А. обратился в суд с иском к ООО Строительная компания «РИТМ» о признании гражданско-правового договора № № от ДАТА года трудовым договором, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации неиспользованного отпуска в размере ЧИСЛО рублей, взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере ЧИСЛО рублей, компенсации морального вреда в размере ЧИСЛО рублей, возмещении расходов на юридические услуги в размере ЧИСЛО рублей.

Заявленные требования истец мотивировал тем, что ДАТА года с ответчиком был заключен гражданско-правовой договор, по которому истец выполнял работы в должности руководителя проектов. ДАТА года ответчиком был издан приказ о прекращении трудового договора от ДАТА года. Также в период с ДАТА года по ДАТА года истец работал в ООО СК «РИТМ» на основании трудового договора. За период с ДАТА года по ДАТА года истцу не выплачена заработная плата, включая компенсацию за неиспользованный отпуск. В силу ст. 236 ТК РФ задолженность по заработной плате ответчик обязан выплатить с процентами. Действиями ответчика истцу были причинены нравственные страдания.

В судебное заседание истец не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении не заявил. Суд, с учетом положений ст. 167 ГПК РФ, счел возможным рассмотреть

На подготовке дела к судебному разбирательству истец представил уточнение иска, в котором от исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации отпуска при увольнении, денежной компенсации за задержку выплат отказался. Определением суда от ДАТА года производство по указанным требованиям Свободы Е.А. прекращено.

Представитель ответчика ООО «СК «РИТМ» Зимин А.А. в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения требования Свободы Е.А. о признании гражданско-правового договора трудовым, пояснив, что с истцом был заключен как трудовой договор, так и гражданско-правового характера, имевшаяся на день увольнения Свободы Е.А. задолженность по заработной плате и компенсации неиспользованного отпуска истцу была выплачена с учетом процентов в порядке ст. 236 ТК РФ.

Суд, изучив доводы иска, выслушав объяснения представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Как следует из ст. 1 ГК РФ субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст.421 ГК РФ).

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско- правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора. Признание Гражданско Правового Договора Трудовым Решения Судов.

Какие условия не включаются в договор возмездного оказания услуг, чтобы его не признали трудовым

Сложившаяся судебная практика говорит о том, что договор НЕ БУДЕТ ПРИЗНАН трудовым, если соблюдены следующие условия:

• Сторонами договора являются Заказчик и Исполнитель, а не Работодатель и Работник.
• Исполнитель не подчиняется Правилам внутреннего трудового распорядка и/или другим локальным нормативным актам предприятия и не знакомится с ними.
• У Исполнителя нет обязанности оказать услугу лично. Прямое указание на личный характер работы это может быть расценено как признак трудового договора.
• Исполнитель выполняет работу или оказывает услугу, которые описаны в тексте договора и которые являются разовыми, конкретными и их выполнение/оказание предполагается к оговоренному сроку. Ссылка на занимаемую должность, на штатное расписание, на подчинение сотруднику компании Заказчика недопустимы.
• Заказчик не обеспечивает Исполнителю условия для выполнения работ (услуг) и не контролирует соблюдение требований охраны труда.
• Заказчик оплачивает Исполнителю услуги по Актам выполненных работ, а не выплачивает заработную плату. Оплата может производится поэтапно (помесячно) или целиком, об этом условии стороны договариваются при заключении договора. Желательно производить выплаты Исполнителю в дни, отличные от дней выплаты заработной платы в компании Заказчика.
• Заказчик контролирует оказание услуг, но не контролирует время их оказания. Текст договора не содержит указаний на режим работы Исполнителя, на наличие обеденных перерывов.
• Исполнитель несет ответственность за оказание услуг перед Заказчиком, но Заказчик не руководит Исполнителем и не дает ему указаний по порядку оказания услуги.

• документы, подтверждающие выплаты;
• штатное расписание;
• личные дела и должностные инструкции других работников предприятия, если с ними оформлены трудовые отношения и их обязанности являются сходными с оказываемыми услугами.
• выписку из журнала ознакомления с локальными нормативными актами;
• журналы инструктажей по охране труда;
• сводную ведомость аттестации рабочих мест;
• тарифно-квалификационные характеристики работы; любые документальные и иные указания на профессию, специальность, вид поручаемой работы.

• признать отношения трудовыми;
• обязать предприятие заключить трудовой договор;
• обязать предприятие восстановить на работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (если договор ГПХ был прекращен с Исполнителем, а отношения будут признаны трудовыми и заключенными на неопределенный срок);
• обязать предприятие выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, оплатить больничные листы (если были);
• обязать предприятие возместить моральной вред;
• обязать предприятие оплатить судебные расходы.

Софья Повзикова (Руководитель отдела по кадровому администрированию)
ЖУРНАЛ: PRO-ПЕРСОНАЛ
Судебная Практика по Заключению Гражданско Трудового Договора.

Чем гражданско-правовой договор хуже трудового?

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового выгодно в первую очередь работодателю по целому ряду причин. Это:
• оплата услуг на условиях заказчика. Если договорённость не состоялась, стороны могут не заключать договор. При этом заказчику не придётся давать пояснение в письменном виде, как это нужно делать работодателю;
• расторгнуть такие отношения можно в любой момент. Уволить сотрудника без серьёзных на то оснований нельзя;
• оплата не процесса, а результата. Сотрудник может находиться на рабочем месте и ничего, по факту, какое-то время не делать. Исполнителю вы платите только за полученный и устраивающий вас результат;
• при заключении гражданско-правового договора заказчику не нужно контролировать рабочее время, поскольку даже такое понятие отсутствует. Нет принципиальной разницы в том, как именно будет получен результат. Главное – его качество и соблюдение сроков, а также выполнение других обязательств, установленных в договоре. При трудовых отношениях работодателю приходится брать на себя контроль;
• расходы на организацию рабочего места. На сотрудника придётся тратиться, поскольку его найм означает аренду офисного пространства, эксплуатацию оргтехники, оплату коммунальных услуг, иногда – лицензионного программного обеспечения. Исполнитель разбирается с соответствующими вопросами самостоятельно;
• траты на соцпакет. По гражданско-правовому договору таких расходов просто нет. А по трудовому они должны быть обязательно; • при заключении договора гражданско-правового характера нет необходимости оплачивать сверхурочную работу, а также труд в праздники, выходные и прочее по особому тарифу;
• намного меньше налоговая нагрузка. Только на этом пункте заказчик может сэкономить до 20% по сравнению с заключением трудового договора по тому же поводу;
• гораздо легче предъявить претензии к качеству работ в рамках гражданско-правового договора, чем по трудовому;
• если возникнет конфликт, то в рамках судебных разбирательств стороны по гражданско-правовому договору будут равны. А вот при трудовом контракте суд в первую очередь рассматривает всё с позиции защиты прав работника.

Преимуществ для работодателя или же заказчика действительно много. Поэтому нередко отношения между сторонами оформляются по договору гражданско-правового характера. Однако в этом решении кроется определённая опасность.

Договоры гражданско-правового характера часто признаются трудовыми. Такая переквалификация возможна в рамках судебных разбирательств. Об этом свидетельствует судебная практика. В частности, данному вопросу посвящено Постановление Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 года № 15.

1. Какой характер на самом деле установился между участниками сделки? Если одна из сторон по договору регулярно ходит на работу, подчиняется установленному распорядку, получает выплату 1-2 раза в месяц, то вероятность того, что такие отношения по факту будут признаны трудовыми, очень велика.

2. Какие термины использовались в самом соглашении? Если там есть слова «работник», «зарплата», «отпуск», то это уже может стать основанием для переквалификации.

3. Существуют ли внутренние документы организации, подписанные исполнителем? Если да, то на каком основании он их заверял? Велик риск, что суд усмотрит в этом признаки трудовых отношений. Трудовые Споры по Гражданско Правовым Договорам.