В кассационной жалобе, поступившей в Верховный Суд Российской Федерации, заявитель просит отменить состоявшиеся по делу судебные акты, ссылаясь на наличие к тому оснований, предусмотренных частью 1 статьи 291.11 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации.

Верховный Суд РФ: неполное время во время отпуска по уходу за ребенком (определение от 23.07.2024 г.).

В период отпуска по уходу за ребенком, женщина (или другое лицо) имеет право одновременно в отпуске работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по уходу за ребенком до полутора лет (ст. 256 ТК РФ).

В настоящее время, все больше укрепляется подход, что сокращение рабочего времени всего на час, не может расцениваться, как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. Работник получает практически полную заработную плату, он не может фактически осуществлять уход за ребенком уходя на час с работы раньше.

Соответственно суды поголовно отказывают работодателям в возмещении ФСС выплаченных пособий.

В указанном решении также не помог довод работодателя о дистанционном режиме работника, т.к. он не является «работой на дому», как указано в статье 256 Трудового кодекса РФ.

Конституционный Суд РФ также высказывался в свое время.

Определение Верховного Суда РФ от 23 июля 2024 г. N 301-ЭС20-9387
(дело № А38-5758/2019)

Судья Верховного Суда Российской Федерации Тютин Д.В., изучив кассационную жалобу ООО на решение Арбитражного суда Республики Марий Эл от 06.09.2019 по делу N А38-5758/2019, постановление Первого арбитражного апелляционного суда от 11.11.2019 и постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 27.02.2024 по указанному делу

по заявлению ООО к государственному учреждению — Региональному отделению Фонда социального страхования Российской Федерации по Республике Марий Эл об оспаривании решения,

ООО обратилось в арбитражный суд с заявлением о признании недействительным решения государственного учреждения — Регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации по Республике Марий Эл (далее — фонд) от 26.06.2019 N 112 о непринятии к зачету расходов на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Решением Арбитражного суда Республики Марий Эл от 06.09.2019, оставленным без изменения постановлением Первого арбитражного апелляционного суда от 11.11.2019 и постановлением Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 27.02.2024, в удовлетворении заявленного требования отказано.

В кассационной жалобе, поступившей в Верховный Суд Российской Федерации, заявитель просит отменить состоявшиеся по делу судебные акты, ссылаясь на наличие к тому оснований, предусмотренных частью 1 статьи 291.11 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации.

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
ДаНет, никогда

Согласно пункту 1 части 7 статьи 291.6 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации по результатам изучения кассационной жалобы, представления судья Верховного Суда Российской Федерации выносит определение об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии Верховного Суда Российской Федерации, если изложенные в кассационных жалобе, представлении доводы не подтверждают существенных нарушений норм материального права и (или) норм процессуального права, повлиявших на исход дела, и не являются достаточным основанием для пересмотра судебных актов в кассационном порядке и (или) для решения вопроса о присуждении компенсации за нарушение права на судопроизводство в разумный срок, а также если указанные доводы не находят подтверждения в материалах дела.

Превращение замещающего сотрудника в основного
Стоит учесть, что основная сотрудница имеет право пролонгировать декретный отпуск либо прервать его в любое удобное время и вернуться на работу раньше положенного.

Денежные выплаты

После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.

Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.

баннер

8 800 350 84 37

Кроме того, женщинам, имеющим детей, трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Так, частью первой ст. 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) (исключением из этого правила является увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Следовательно, уволить указанную в вопросе сотрудницу в связи с сокращением численности или штата работников работодателю можно будет только после того, как ребенку сотрудницы исполнится три года.

Хотя увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности и отпуска запрещено, работодатель вправе предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Однако дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находиться за пределами периода, когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается. Срок предупреждения при этом может превышать два месяца.

Также следует обратить внимание на то, что согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Закон не содержит положений, объясняющих, что следует понимать под соответствующими мероприятиями. Вместе с тем аналогичное словосочетание содержится также в части первой ст. 82 ТК РФ, которая обязывает работодателя сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Конституционный Суд РФ в определении от 15.01.2008 N 201-О-П разъяснил, что такое сообщение работодатель обязан сделать не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Мы полагаем, что обоснование этой позиции, приведенное в указанном определении, вполне применимо и к норме п. 2 ст. 25 Закона о занятости, и под соответствующими мероприятиями следует понимать действия работодателя по расторжению трудового договора с работниками, подлежащими сокращению.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Если нарушаются права увольняемого

Работодателя, который игнорирует нормы трудового законодательства, могут привлечь к ответственности. Работник вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. Далее будет проведена проверка и в случае выявления правонарушений виновнику назначат наказание согласно нормам административного или уголовного законодательства.

Кроме этого в случае незаконного увольнения пострадавшее лицо может потребовать восстановления в должности, выплаты зарплаты за период вынужденного прогула и возмещения расходов на судебное разбирательство.

На заметку. Если работница до декрета использовала очередной отпуск авансом, то бухгалтерия вправе удержать сумму за неотработанный отпускной период. Размер удержания не должен превышать 20% последней зарплаты.

7.1. Настоящее соглашение вступает в силу с момента регистрации Пользователя на Портале и действует вплоть до удаления учётной записи Пользователя.

7.2. Настоящее Соглашение составлено в соответствии с законодательством Российской Федерации и призывает Пользователя использовать сервисы, доступ к которым предоставлен на Портале, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *