Глава 11. Формирование кадрового состава органов внутренних дел

1. Формирование кадрового состава органов внутренних дел в федеральном органе исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориальных органах, подразделениях осуществляется на основе следующих принципов:

1) обязательный профессиональный отбор при равном доступе граждан к службе в органах внутренних дел;

2) совершенствование профессиональных знаний и навыков сотрудников органов внутренних дел;

3) назначение сотрудников органов внутренних дел на должности с учетом уровня их квалификации, заслуг в служебной деятельности, личных и деловых качеств;

4) соблюдение последовательности прохождения службы в органах внутренних дел и присвоения специальных званий.

2. Основными направлениями формирования кадрового состава органов внутренних дел являются:

1) подготовка на плановой основе кадров для замещения должностей в органах внутренних дел;

2) создание условий для профессионального и должностного роста сотрудников органов внутренних дел;

3) оценка результатов служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел путем проведения аттестации;

5) ведение перечня должностей в органах внутренних дел, подлежащих замещению по конкурсу;

6) применение современных кадровых технологий при приеме на службу в органы внутренних дел и ее прохождении.

1) профессионального обучения граждан, впервые принимаемых на службу в органы внутренних дел, предусматривающего приобретение ими основных профессиональных знаний, умений, навыков и компетенции, необходимых для выполнения служебных обязанностей;

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
ДаНет, никогда

2) обучения в соответствии с федеральным законом по образовательным программам:

а) основного общего и среднего общего образования, интегрированными с дополнительными общеразвивающими программами, имеющими целью подготовку несовершеннолетних обучающихся к военной или иной государственной службе;

2. Подготовка кадров для замещения должностей среднего, старшего и высшего начальствующего состава осуществляется преимущественно в образовательных организациях высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел.

3. Участие курсантов, слушателей, адъюнктов образовательных организаций высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел в мероприятиях по обеспечению общественной безопасности и охране общественного порядка и выполнение ими других обязанностей, возложенных на органы внутренних дел, являются частью их подготовки, предусмотренной в соответствующих образовательных программах. К участию в таких мероприятиях и выполнению указанных обязанностей не допускаются курсанты и слушатели, не достигшие возраста 18 лет.

4. Утратил силу с 1 сентября 2013 года. — Федеральный закон от 02.07.2013 N 185-ФЗ.

5. Получение сотрудником дополнительного профессионального образования является преимущественным основанием для включения сотрудника в кадровый резерв или продолжения замещения им соответствующей должности в органах внутренних дел.

6. Дополнительное профессиональное образование сотрудников органов внутренних дел осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.

7. Утратил силу с 1 сентября 2013 года. — Федеральный закон от 02.07.2013 N 185-ФЗ.

8. Дополнительное профессиональное образование сотрудников органов внутренних дел осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.

С чего начать?
Приказы и отчеты по кадровому резерву формируйте в программе Контур-Персонал

Девять шагов к созданию кадрового резерва. Часть 1

Подготовка кадрового резерва является стратегическим приоритетом для большинства развивающихся компаний. Наличие компетентных, подготовленных специалистов, готовых к продвижению на ключевые для организации должности, гарантируют кадровую безопасность бизнеса и уверенность в завтрашнем дне.

баннер

Учитывая масштаб и сложность задачи, работа по созданию кадрового резерва требует от HR-менеджера комплексного подхода и тщательного планирования. Неверно определенная последовательность действий в работе с резервом или пропуск важного этапа ставит под угрозу качество и результативность всей работы.

В данной статье описывается поэтапная программа формирования кадрового резерва предприятия. Её можно использовать в качестве основы и ориентира для разработки собственной программы подготовки резерва.

Кадровые технологии на государственной гражданской службе

Кроме создания базы данных специалистов, существуют другие методики повышения эффективности работы бюджетных организаций. Один из таких методов — ротация кадров на государственной гражданской службе, процесс которой регламентируется статьей 60.1 Федерального закона № 79 от 27.07.2004.

Ротация подразумевает горизонтальное перемещение служащих по рабочим местам. Специалистам предлагают равноценные по оплате труда и карьерной ступени должности, но несколько отличные по функциональной нагрузке. К примеру, начальник отдела снабжения меняется местами с начальником отдела продаж.

Такая методика позволяет сотрудникам не только ознакомиться со смежными специальностями, но и понять структуру и деятельность компании с учетом нюансов. Но помимо мотивационного и образовательного характера, ротация кадров помогает снизить коррупционную составляющую государственной деятельности.

При использовании перестановки кадров активно используется кадровый резерв, как источник проверенных специалистов, готовых приступить к работе в кратчайшие сроки.

Это лишь одна из немногих методик отбора и «воспитания» персонала. Для популяризации и внедрения наиболее удачных из них Минтруд собирает базу данных «Лучшие кадровые практики в системе государственного и муниципального управления», которую пополняет ежегодно. Вся информация в свободном доступе, и использовать ее рекомендуется и бюджетным, и коммерческим организациям.

У нас существует многоступенчатая система отбора кандидатов: собеседование, медицинское и психофизиологическое обследования, тестирование, специальные психофизиологические исследования. Предъявляются повышенные требования к состоянию здоровья, физической  подготовленности, психологической устойчивости в экстремальных ситуациях, которыми изобилует милицейская служба.

Генерал МВД: от рутины кадровой работы зависит безопасность страны

МВД

Проблема кадрового состава милиции попала в уходящем году в фокус общественного внимания после ряда резонансных преступлений, совершенных сотрудниками органов внутренних дел. Наиболее громким ЧП стал расстрел 27 апреля безоружных людей в московском супермаркете майором милиции Денисом Евсюковым, когда погибли два человека и еще семь были ранены. Президент России Дмитрий Медведев 24 декабря подписал указ о совершенствовании деятельности органов внутренних дел, который, в частности, предполагает ротацию руководящего состава МВД и сокращение численности сотрудников до 2012 года на 20%.

Специальный корреспондент РИА Новости Сергей Стефанов встретился с заместителем начальника Департамента кадрового обеспечения МВД России — начальником Управления прохождения службы генерал-майором внутренней службы Виктором Митрохиным и расспросил его об особенностях кадровой работы МВД, проблемах и задачах на будущее, в том числе в свете упомянутого указа.

— Виктор Владимирович, чем отличаются кадровые службы органов внутренних дел от аналогичных подразделений в гражданских государственных учреждениях?

— Под опекой кадровых служб органов внутренних дел сотрудники находятся с первого дня  службы до ухода на заслуженный отдых. При этом работа с будущими сотрудниками начинается задолго до того момента, когда они будут зачислены в штат. Это связано со спецификой задач и функций, выполняемых органами внутренних дел.

У нас существует многоступенчатая система отбора кандидатов: собеседование, медицинское и психофизиологическое обследования, тестирование, специальные психофизиологические исследования. Предъявляются повышенные требования к состоянию здоровья, физической  подготовленности, психологической устойчивости в экстремальных ситуациях, которыми изобилует милицейская служба.

Кроме того, поскольку в своей служебной деятельности сотрудники органов внутренних дел используют сведения, имеющие ограниченный доступ или отнесенные к государственной тайне, — изучаются с особой тщательностью некоторые факты личной биографии кандидата. Мы обязаны использовать фильтры, препятствующие  проникновению в систему МВД лиц, связанных с криминальной средой, страдающих наркотической или алкогольной зависимостью.

— Очень неспокойно сейчас в республиках Северного Кавказа, участились покушения на сотрудников органов внутренних дел и других правоохранительных органов, убийства, обстрелы. Как, на ваш взгляд, там обстоит ситуация, ощущается ли нехватка кадров?

— Служить там действительно непросто. Всем. Острейшая проблема – профессионализм кадров, всех уровней. Мы  это понимаем и уделяем этим республикам повышенное внимание. Например, в  раздел «Территориальные органы Южного федерального округа» списка федерального кадрового резерва на 2010 год включен 31 человек.

На постоянном контроле ДКО — вопросы комплектования МВД по Чеченской Республике. В целом там укомплектовано 97,8% должностей. В Республике Ингушетия  — 94,2%.

Привлекаем к службе специалистов других регионов, используем контрактную форму. В итоге по состоянию на  25 декабря 2009 года, в МВД по Чеченской Республике замещено 88,7% контрактных должностей, в МВД по Республике Ингушетия -  53,3% контрактных должностей.

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *