Нормы Трудового кодекса РФ и кадровые документы

Правильное документирование происходящих событий и фактов актуально для любого структурного подразделения организации: для бухгалтерии, секретариата, экономического отдела, кадровой службы и т.д. Однако в некоторых структурных подразделениях составление и оформление повседневно создаваемых документов непосредственно связано с необходимостью строгого соблюдения норм действующего законодательства. Одним из таких подразделений является кадровая служба, где документирование трудовых отношений вызывает много вопросов.

Анализ программных продуктов, предлагаемых кадровикам, практика документирования трудовых отношений с использованием этих программ, нередко, свидетельствуют о том, что при создании документов не учитываются требования действующего законодательства, допускаются серьезные ошибки при определении состава и содержания кадровых документов.

Названные сложности возникают, прежде всего, из-за несовершенства самих норм Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), из-за трудностей их толкования и применения. Далеко не всегда ТК РФ дает четкий ответ на вопрос: какие документы надо оформить при возникновении той или иной ситуации, связанной с трудовой деятельностью работника.

Конечно, в нормах ТК РФ содержится немало прямых указаний на необходимость документирования событий и фактов, причем с названием конкретных видов документов. Некоторые примеры таких норм ТК РФ приведены в таблице 1:

Однако при сравнительном анализе многих норм ТК РФ можно выявить ряд проблем, возникающих при документировании трудовых отношений. Без решения этих проблем невозможно проектирование и внедрение электронных систем документооборота в кадровых службах. Выделим наиболее значимые из них:

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
ДаНет, никогда

различия в формулировках норм ТК РФ, связанных с выражением необходимости документирования происходящих событий;

отсутствие указания на конкретный вид документа, который должен издать работодатель;

многозначность некоторых терминов и связанная с этим сложность их применения;

1.Различия в формулировках норм ТК РФ, связанных с выражением необходимости документирования происходящих событий.

Не вызывают трудностей те формулировки норм ТК РФ, где прямо указано на необходимость письменной формы подтверждения свершившихся фактов со ссылкой на определенный вид документа. Отсутствие упоминания в норме закона о письменной форме приводит к неясности в решении вопроса о необходимости составления документа.

Казалось бы, какое значение имеет наличие или отсутствие указания о необходимости письменной формы подтверждения фактов, если в норме упомянут вид документа. Однако различие получается существенным и может приводить как к неверным действиям работодателя, так и к конфликтам с работником. Сначала посмотрим на приведенные в таблице 2 примеры формулировок, содержащихся в отдельных нормах ТК РФ:

Приведенные примеры свидетельствуют о возможности различного толкования вопросов, связанных с документированием трудовых отношений. Например, заявлять о чем-либо работник может как устно, так и письменно, поэтому для практиков – специалистов кадровых служб, более удобным с точки зрения правоприменения было бы наличие единообразия в изложении требований, содержащихся в нормах закона: либо во всех нормах следует писать «письменное заявление», либо, наоборот, убрать слово «письменное» и понимать под термином «заявление» именно вид документа, а не устное заявление работника. Устройство по ТК Что Это Значит на Работу.

Структура ТК

  • общие положения и термины, в том числе развёрнутое определение понятия трудовых отношений;
  • социальное партнёрство в сфере труда;
  • трудовые договоры на стадиях заключения, изменений и расторжения;
  • рабочее время и его показатели;
  • оплата труда;
  • компенсации и гарантии во время выполнения различных функций;
  • обеспечение безопасности труда;
  • материальная ответственность;
  • регламентация деятельности отдельных категорий сотрудников учреждений.

Каждая тема обеспечивает выполнение целей и задач. Однако в наибольшей степени и подробно в кодексе разрабатываются различные стороны регулирования деятельности отдельных категорий сотрудников. И это понятно – если категорий много, то и особенности у каждой свои.

Отдельно следует выделить главу, которая посвящена женщинами и лицами с семейными обязанностями. Специфика женского труда связана с особенностями физических возможностей и функцией деторождения. Из 13 статей главы, посвящённой данной теме, 6 посвящены исключительно женщинам. Остальные семь статей касаются не только женщин, но и любых людей, которые воспитывают приёмных детей или детей-инвалидов.

баннер

Отдельная глава посвящена регламентации труда несовершеннолетних людей. Таким образом, разделению работников по гендерному принципу посвящены две главы кодекса. Во всех остальных главах четвёртой части рассматриваются такие категории, как:

Таким образом, регламентация взаимоотношений между работодателем и работником в данном кодексе носит всесторонний и комплексный характер. Она касается договоров, регламентации самого трудового процесса, заработной платы, специфического труда ряда категорий работников, методов отстаивания прав на труд и т.п. Благодаря обширной тематике Трудовой кодекс можно назвать исчерпывающим и самодостаточным. Оформление Согласно ТК РФ Что Это Значит.

Принятие от работника необходимых документов
Трудовой договор (договор) представляет собой документ, в котором содержится список прав и обязанностей трудоустроенного и работодателя.

Ответственность за неоформление

Нанимателю следует быть в курсе того факта, что, неправильно или несвоевременно оформив отношения с сотрудником, он будет нести ответственность, предусмотренную законодательством.

На работодателей возможно наложение как административной, так и уголовной ответственности.

Предусмотрено разделение ответственности на 2 разновидности в зависимости от субъектов:

  • возложение ответственности на должностных лиц (подразумевается категория специалистов, на которых возложены трудовые обязанности по официальному оформлению поступивших на службу граждан). Они несут ответственность перед начальством компании, закон санкций не предусматривает;
  • возложение ответственности на нанимателя как на юридическое лицо;
  • наступление административной ответственности возможно в случае уклонения работодателя от подписания трудового соглашения с гражданином или оформления его в ненадлежащем порядке (КоАП РФ Статья 5.27.).

Если закон нарушен не в первый раз, размер штрафа многократно увеличивается. Если гражданин трудится без оформления на протяжении долгого периода, работодатель может быть подвергнут уголовному преследованию как уклоняющийся от выплаты налогов и сборов (ст. 199.1 УК РФ).

В этой ситуации виновного могут обязать уплатить штраф до 300 т. р. или лишить свободы, впоследствии наложив запрет на осуществление работы в данной области.

Нужно знать, что наниматели могут быть подвергнуты ответственности и за эксплуатацию иностранцев в качестве сотрудников, если с ними не оформляются трудовые отношения. В данной ситуации размер штрафа может достигать 1 млн. руб.

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно ! Или позвоните нам по телефонам:

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Способ ознакомления Характеристика
Роспись гражданина на ознакомительном листке Должны быть указаны ФИО гражданина и число, когда он изучил документы. Данный лист должен быть приложен ко всем местным нормативным актам, пронумерован, прошит, скреплен печатью и подписан должностным лицом.
Роспись работника в особом журнале ознакомления работников с местными нормативными актами В журнале, в отличие от ознакомительного листа, может быть предусмотрена возможность ознакомления сотрудников с различными локальными нормативными актами.
Роспись сотрудника на листе ознакомления, прилагаемом к трудовому договору Содержит список всех местных нормативных актов, с которыми ознакомлен сотрудник.
Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 68 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *