Режим ненормированного рабочего дня может устанавливаться для определенной категории граждан. Процесс его установления должен быть оформлен соответствующим образом. Отмена такого графика производится аналогичным образом.

Узнать об отмене ненормированного рабочего дня работник должен за 2 месяца до вступления изменений в силу. Для этого работодатель отправляет ему письменное уведомление, получение которого должно зафиксироваться.

Далее изменения вносятся во все документы, где присутствует информация по поводу правил, касающихся ненормированного рабочего дня.

Руководитель предприятия издает приказ, в котором отражается основная суть изменений, причина и дата их вступления в силу. Приказ о Дополнительном Отпуске Ненормированном Рабочем Дне Образец.

Итоги

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день есть у каждого специалиста, которому фирма вправе периодически поручать работать дольше обычного. В связи с этим организациям следует знать, что такой отпуск может быть предоставлен только тем специалистам, должность которых, согласно внутреннему документу фирмы, относится к перечню должностей с нефиксированным рабочим днем. При этом отпуск таким специалистам должен быть предоставлен в полном объеме, независимо от того, сколько фактически дней он трудился сверхнормативно, важен сам факт работы в условиях ненормированного графика. Кроме того, некоторым категориям работников доп. отпуск не положен, поскольку само привлечение их к работе с нефиксированным графиком вступает в противоречие с нормами ТК РФ (к примеру, совместители, вахтовики).

Пример 4. Приказ о внесении изменений в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, который ранее был утвержден приказом по организации, и Реестр об ознакомлении работников с данным приказом

Ошибка 4: работодатель не заинтересован в письменном распоряжении

Мы уже говорили о том, что действующее трудовое законодательство формально не требует от работодателя издавать письменные распоряжения о привлечении сотрудников к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Поэтому многие организации, не желая тратить время в конкретных ситуациях на издание письменных актов о "запредельном" труде и доведение их до сведения сотрудников под личную подпись, ограничиваются устными указаниями на эту тему. Однако нередко сталкиваются с тем, что такая экономия времени влечет в будущем значительные потери.

Давайте посмотрим, как на самом деле выгоднее поступать компании, в которой есть необходимость эпизодически привлекать сотрудников к "запредельной" работе.

Начнем с того, что в силу Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) именно организация-работодатель (и ее уполномоченные в сфере охраны труда должностные лица, в первую очередь — руководитель фирмы) несет ответственность за безопасные условия труда, обеспечение охраны труда на рабочих местах. Поэтому в интересах компании обеспечить четкую регламентацию рабочего времени и заручиться доказательствами того, что ответственные должностные лица приняли все зависящие от них меры, чтобы исключить несчастные случаи по месту работы. В том числе издав приказ о недопустимости нарушения режима труда сотрудниками, которое может выражаться не только в опозданиях на работу и прогулах, но и в привычке оставаться на работе за пределами установленного рабочего времени для того, чтобы заниматься личными делами, используя в своих целях оргтехнику компании, при этом демонстрируя работодателю мнимую переработку. Образец такого приказа мы уже приводили (см. Пример 1 в первой части данной статьи на стр. 51 в N 9' 2013). Однако это лишь первый шаг на пути к контролю ситуации с переработками.

Большинство случаев "запредельной" работы на практике вызвано неправильной организацией труда как со стороны самих сотрудников, которые в рабочий день не успевают поработать между многочисленными перекурами и другими "пожирателями" рабочего времени (беседами за чашкой чая с коллегами, телефонными переговорами с родственниками, регулярной перепиской на личные темы в социальных сетях и т.п.), так и со стороны их непосредственных руководителей, которые смотрят на такую ситуацию "сквозь пальцы" либо неправильно распределяют задания между подчиненными (кто-то перегружен работой и физически не успевает ее выполнить в отведенное рабочее время, а кто-то бездельничает после обеда, не зная, чем себя занять, т.к. выполнил всю запланированную работу в первой половине дня). Да и привычка откладывать выполнение сложных задач вплотную к "дедлайну" до добра не доводит.

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
ДаНет, никогда

Издание письменных распоряжений в тех случаях, когда требуется привлечь конкретных сотрудников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени, дисциплинирует не только их непосредственных руководителей (с которых вышестоящее руководство может "спросить" за переработки, если из эпизодических они превращаются в регулярные), но и самих работников (к письменным поручениям всегда относятся более ответственно, чем к устным).

Наличие письменных распоряжений позволит более эффективно вести работу по учету фактических переработок и при необходимости своевременно поставить вопрос либо о пересмотре норм труда, численности персонала, либо об исключении условия о ненормированности для тех должностей, для которых в действительности в этом нет нужды.

Особые категории сотрудников

У работодателей и контролирующих органов часто возникают конфликты из-за предоставления дополнительного отдыха с рядом категорий сотрудников.

Для обеих категорий не предусмотрено предоставление дополнительных дней отпуска за ненормированный рабочий день. Так как сама их занятость не относится к стандартной схеме, то и определить сверхурочное время – невозможно. Их переработки засчитываются в общее число времени, которое они посвящают занятости.

Важно различать понятия совместительства и совмещения. В первом случае речь идёт о сотруднике, который работает в нескольких компаниях и в одной из них – неполный день. Второй вариант основан на том, что человек занимает несколько должностей в одной фирме, тогда он имеет право и на отдых, и на денежную выплату.

баннер

При возникновении спорных ситуаций целесообразно обращение в сторонние ведомства и в частности в суд. Если правда на стороне работодателя, то служащий не сможет получить дополнительные сутки и компенсацию.

Шанс на предоставление минимум трёх суток дополнительного отдыха возникает у служащих, которых на законных основаниях компания периодически привлекает к труду во внеурочное время. Их имена и должности вносятся в специальный внутренний нормативный акт компании. Независимо от количества дней, в которые работник привлекался к деятельности до позднего вечера и срока трудоустройства, положенные дни отдыха предоставляются в полном наборе. Предусмотрена выплата компенсации вместо выходных, дополнительные дни отпуска за ненормированные рабочий день.

На каких условиях предоставляется отпуск на ненормированный рабочий день
Образовавшаяся переработка должна компенсироваться сотруднику путем предоставления дополнительного отпуска, длительность которого не может быть менее 3 календарных дней (ст. ст. 116, 119 ТК РФ; п. 3 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884). Конкретная длительность дополнительного времени отдыха в течение рабочего года закрепляется в трудовом или коллективном договоре между сотрудником и нанимателем, правилах внутреннего трудового распорядка при этом она максимально никак не ограничивается.

На каких условиях предоставляется отпуск на ненормированный рабочий день

Режим ненормированного рабочего дня регламентируется положениями ст. 101 ТК РФ. Она предоставляет право нанимателю время от времени оставлять сотрудника для выполнения обязанностей после окончание его рабочего дня. Фактически этот режим служит альтернативой привлечения к сверхурочной работе.

Режим работы закрепляется в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ), кроме того, список должностей с ненормированной работой указывается в локальных актах компании. Сверхнормативная работа осуществляется по распоряжению руководителя сотрудника, которое может быть дано как в устной, так и в письменной форме. При этом никаких допсоглашений к трудовому договору составлять не нужно.

Использование ненормированного рабочего дня разрешено и для сотрудников трудящихся на режиме неполного рабочего времени. При этом работник должен работать неполную неделю, но полную смену. Использование указанного метода организации труда при условии неполного рабочего дня законодательством не предусмотрено.

Образовавшаяся переработка должна компенсироваться сотруднику путем предоставления дополнительного отпуска, длительность которого не может быть менее 3 календарных дней (ст. ст. 116, 119 ТК РФ; п. 3 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884). Конкретная длительность дополнительного времени отдыха в течение рабочего года закрепляется в трудовом или коллективном договоре между сотрудником и нанимателем, правилах внутреннего трудового распорядка при этом она максимально никак не ограничивается.

Даже если сотрудника ни разу не привлекали к ненормированной работе, но такой режим закреплен в трудовом договоре, он все равно имеет право на дополнительный отпуск (Письма Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1). Более того, расчет длительности указанного отпуска пропорционально отработанному в ремни противоречит законодательству (Письмо Минтруда России от 18.08.2017 № 14-2/В-761).

Допускается замена указанного отпуска денежной компенсацией по заявлению работника исходя из среднего заработка. Однако для некоторых категорий трудящихся замена отпуска денежной выплатой недопустима:

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *