Определение Московского городского суда от 10.11.2010 по делу N 33-34497 Исковые требования о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов удовлетворены правомерно, поскольку в период испытательного срока к истице дисциплинарные взыскания не применялись, она премировалась за трудовые показатели, о наличии жалоб и нареканий на качество работы со стороны третьих лиц работодателем в известность не ставилась.
дело по кассационной жалобе представителя ЗАО “Агропресс“ по доверенности С. на решение Никулинского районного суда г. Москвы от 20 апреля 2010 года, которым постановлено:
признать трудовой договор N от 01 декабря 2008 года, заключенный между ЗАО “Агропресс“ и Ж. заключенным на неопределенный срок;
за время вынужденного прогула в размере 255 750 рублей 75 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, судебные расходы в размере 13 989 руб. 50 коп., а всего 279740 (двести семьдесят девять тысяч семьсот сорок) руб. 25 коп.;
взыскать с ЗАО “Агропресс“ государственную пошлину в доход государства в размере 4 157 (четыре тысячи сто пятьдесят семь) руб. 50 коп.;
Ж. обратилась в суд к ЗАО “Агропресс“ с иском о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на то, что 1 декабря 2008 года между ней и ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого она была принята на работу к ответчику на должность дизайнера-верстальщика, 24 февраля 2009 года она была уволена с занимаемой должности по ст. 71 ТК РФ, однако увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для ее увольнения и был нарушен порядок увольнения, так как на момент издания приказа об увольнении она была беременна, о чем она в начале февраля 2009 года поставила в известность работодателя, а 20 февраля 2009 года представила работодателю справку о беременности, но данная справка была ей возвращена ответчиком со ссылкой на то, что она будет уволена как не прошедшая испытательный срок.
В судебное заседание представитель истца явился, исковые требования поддержал.
Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал, мотивируя тем, что истец злоупотребила предоставленными ей правом, заявил о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока для
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ответчика в кассационной жалобе.
Проверив материалы, выслушав представителя истца по доверенности Г., представителя ответчика по доверенности С., заслушав прокурора, полагавшего решение законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции по настоящему делу подлежит оставлению без изменения по следующим основаниям.
Согласно ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. Срок Иска по Срочному Трудовому Договору.
Как заключить с работником срочный трудовой договор, если оснований для этого нет?
Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:
Исходя из предоставленной информации, считаем необходимым сообщить следующее.
В соответствии со статьями 67 и 56 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме в срок не позднее трех дней с момента фактического допуска работника к выполнению трудовой функции.
Трудовое право делит трудовые договоры на срочные (заключаемые на определенный срок) и бессрочные (заключаемые на неопределенный срок). Согласно ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указывать срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения. Обстоятельства, позволяющие заключить срочный трудовой договор с работником, перечислены в законе. Максимальный срок срочного трудового договора – пять лет (ст. 58 ТК РФ). Заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, работающих на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, запрещено (ст. 58 ТК РФ).
Статья 59 ТК РФ предусматривает два глобальных основания заключения срочного трудового договора: в зависимости от характера работы или условий ее выполнения и по соглашению сторон.
Характер работы, а также должность – не единственное основание для заключения срочного трудового договора. Таким основанием могут являться условия выполнения работы, в частности, если трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. На место указанного работника можно принять другого работника по срочному трудовому договору. В этом случае срок трудового договора ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых обязанностей.
В указанном случае речь идет, прежде всего, о работниках, исполняющих государственные или общественные обязанности (ст. 170 ТК РФ), о работниках, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ) и т.п., т.е. о тех категориях работников, которые имеют право не исполнять свою трудовую функцию и при этом закон обязывает работодателя сохранить место за отсутствующим работником.
В случаях, установленных трудовым законодательством или иными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовым договором, за отсутствующим работником должно сохраняться место работы (ст. 59 ТК РФ).
Не исключена ситуация, когда с одним работником на неопределенный срок заключается трудовой договор, в котором работодатель обязуется предоставить по заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы на значительный срок при наступлении определенных обстоятельств, не указанных в нормативных актах. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут быть указаны дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Очевидно, что предоставление работнику права на неоплачиваемый отпуск по его заявлению не нарушает прав работника. Также подобные обстоятельства, предоставляющие право на длительный отпуск без сохранения заработной платы могут быть установлены локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашением.
Нанятый работник пишет заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и уходит в отпуск. Работодатель имеет полное право принять на место отсутствующего работника по срочному трудовому договору лицо, его замещающее. Требования закона в этом случае будут соблюдены, что подтверждается судебной практикой, например, определением Московского городского суда от 22.06.2011 г. по делу № 33-18950.
Загрузка...
