Как сказать о беременности работодателю?
Добрый день! Подскажите, на каком сроке сказать работодателю о беременности? и как вообще преподнести эту новость без плохих последствий для себя? Поделитесь собственными советами и предложениями.
Платится вместе с больничным.
Я не спорю, я утверждаю.
В новом больничном есть поле для галочки — о постановке на учет в ранние сроки. А к больничному вдобавок идет справка, потому что галочку можно поставить и самостоятельно.
«Для получения пособия необходимо предоставить справку из женской консультации либо другого медицинского учреждения, поставившего женщину на учет в ранние сроки беременности. Пособие назначается и выплачивается одновременно с пособием по беременности и родам, если справка о постановке на учет представляется одновременно с документами, необходимыми для получения пособия по беременности и родам.
Если же справка о постановке на учет в ранние сроки беременности представлена РАНЬШЕ или позже, то пособие назначается и выплачивается в течение 10 дней со дня представления справки о постановке на учет в женской консультации, но не позднее шести месяцев после окончания отпуска по беременности и родам.» При Устройстве на Работу Нужно ли Сообщать о Беременности.
Работодатель и беременные
А почему так происходит? Сегодня поговорим не только о том, какие права на рабочем месте есть у беременной женщины, но и о её обязанностях.
Как гласит статья 70 Трудового кодекса, при приеме на работу испытание для беременных женщин не устанавливается. То есть, если работодатель принимает для себя решение взять на работу беременную женщину, то испытательный срок он назначать ей не имеет права. А если женщина скрыла факт беременности, устраиваясь на работу? Или узнала о своей беременности в период испытательного срока? С момента, когда работодатель узнал о беременности сотрудницы, испытательный срок для этой сотрудницы можно считать закончившимся. И она должна быть оформлена на постоянной основе.
Некоторые работодатели включают в трудовой договор условия, суть которых в том, что женщина не должна заводить детей в течение какого-то времени после поступления на работу. Однако статья 9 ТК говорит: «Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Таким образом, если женщина захочет впоследствии оспорить в суде этот пункт трудового договора, её требования будут удовлетворены.
Работодатель не имеет права привлекать беременных к работе в ночное время и сверхурочно ( ст. 96 и 99 ТК). То есть, просить беременную сотрудницу задержаться на работе для выполнения какого-либо важного поручения в буквальном смысле незаконно.
Нельзя привлекать беременных женщин к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также отправлять в служебные командировки. Этот запрет накладывает статья 259 Трудового кодекса. Привлекать беременную к работе вахтовым методом тоже запрещено (ст. 298 ТК).
По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК). Но при этом работодатель совершенно не обязан оплачивать ей это время, как и раньше. То есть, при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Таким образом, если беременная женщина просит установить ей неполный рабочий день, то она должна быть готова, что это может отразиться на её заработке.
А вот при переводе беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, или при снижении норм выработки или норм обслуживания, средний заработок по прежней работе сохраняется. Перевод на другую работу и снижение норм выработки осуществляется по письменному заявлению женщины и на основании медицинского заключения. То есть нельзя работодателю просто сказать «Я беременна, переведите меня на другую работу». Нужно представить ему справку о своей беременности.
Замечу, что для послаблений на работе справку о беременности нужно предоставить только для перевода на другую работу. Об этом прямо сказано в Трудовом кодексе. А вот для прочих послаблений обязанности женщины предъявлять медицинскую справку не предусмотрено. Таким образом, получается, что для получения особых условий работы необходимо просто поставить работодателя в известность о своей беременности. Говорить Или Нет Что Беременна При Устройстве на Работу.
Центр занятости
Если вам не удалось найти хорошего варианта, то можно обратиться в центр занятости, где для вас подберут соответствующие вакансии. Если же для вас не найдется вакансий, то вас оформят как безработную и будут начислять ежемесячные пособия.
Сумма пособия в разных регионах разная, и в основном зависит от прожиточного минимума. Но получать пособие вы будете только до родов. Во время декретного отпуска от центра занятости вы ничего не будете получать. А когда вы принесете на биржу лист нетрудоспособности, выплаты вовсе прекратятся. Возобновятся выплаты только тогда, когда вы будите, готовы выйти на работу.
Найти работу, находясь в положении реально, но на это придется потратить немало времени и сил. Если же вы хотите сказать всю правду работодателю, то необходимо проявить себя как хорошего специалиста, отличающегося от всех кандидатов на эту должность. Обязан Сообщать о Беременности При Устройстве на Работу.
Сотрудницы с малолетними детьми
После рождения ребенка работница переходит в статус «имеющая ребенка в возрасте до 3 лет». Тут уже для работодателя появляются определенные послабления. Например, станет возможно привлекать ее к работе ночью, сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни, отправлять в служебные командировки, но только с ее письменного согласия и при условии, что это не запрещено в соответствии с медицинским заключением. А также только при письменном уведомлении работницы о том, что у нее есть право отказаться от такой работы (ст. 259 ТК РФ).
См. статью «10 ошибок, допускаемых работодателями в отношении женщин и лиц с семейными обязанностями»
Но тем не менее тут есть и свои «заковыристые» вопросы. Скажем, использовав отпуск по беременности и родам, женщина может пойти в отпуск по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ). При этом, чтобы не терять профессиональных навыков или чтобы увеличить доходы, она может решить, что будет работать, находясь в этом отпуске на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом работница и сохранит право на получение пособия по государственному социальному страхованию, и будет получать заработную плату пропорционально тому периоду времени (или тому объему работы), который она будет работать.
Кстати, не забудьте, когда она выйдет из отпуска по беременности и родам и пока ребенку не исполнится 1,5 года, предоставлять ей перерывы для кормления ребенка согласно ст. 258 ТК РФ. К сожалению, это является одним из самых стандартных нарушений трудового законодательства для данной категории работниц. Часто руководство думает, что если сотрудница сама не просит такие перерывы, то они ей и не нужны, что является типичным заблуждением.
В ст. 258 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя предоставлять такие перерывы не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (в случае, если ребенок до 1,5 лет один, а если их двое и больше, то перерыв устанавливается не менее одного часа). По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Поэтому если обеспечивать такими перерывами в течение рабочего дня работодателю не очень удобно, да и место для кормления ребенка в организации не предусмотрено – можно договориться с работницей, чтобы она позже приходила на работу (или уходила раньше) и оплачивать ей время этих перенесенных перерывов по среднему заработку.
Исходя из всего вышесказанного, у работодателя появляется огромное количество вопросов, как организовать ее рабочее время. Например, если ребенку нет еще 1,5 лет, то работодатель обязан предоставить перерывы, а работа должна быть на условиях неполного рабочего дня, если работница хочет сохранить право на социальное пособие. Здесь важно все правильно рассчитать и достигнуть договоренности с работницей о том, как она будет работать и сколько.
Если до ухода в декрет сотрудница работала 8 часов, и вышла бы на полный рабочий день, то в течение этого времени у нее получилось бы 2 перерыва по 30 минут для кормления ребенка. То есть фактически работать она должна была бы 7 часов. Если же женщина пишет заявление на работу на условиях неполного рабочего дня, то ее фактические часы работы должны быть меньше, чем 7 за день. Например, 5 часов она работает. Здесь возникают вопросы: она будет выходить в конкретные часы или у нее будет гибкий график работы? Как она будет использовать перерыв для кормления ребенка: в течение рабочего дня или сдвинет на начало или окончание? Отметим, что при 5-часовом рабочем дне перерыв будет только один – 30 минут. Все эти тонкости надо проговорить с работницей и прописать в виде письменного соглашения к трудовому договору ее индивидуальный режим работы.
Какую ответственность несет работодатель
Если работодатель нарушает права беременной женщины, она вправе пожаловаться в инспекцию по труду. Инспекторы проведут соответствующую проверку. При подтверждении факта нарушения руководство будет оштрафовано на 5 тыс. рублей, кроме того, могут запретить деятельность на три месяца. По УК работодателей, которые уволили будущую маму незаконно или не взяли на работу, ждет не только штраф, но и принудительные работы.
Загрузка...
