Решение суда от 13.02.2020: увольнение работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 — неоднократное неисполнение обязанностей)

Довольно длинное судебное решение.

Работодатель уволил работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Работник выиграл, получив более 900 тысяч рублей и 10 000 рублей за моральный вред, в оплате услуг представителя, кстати, отказано, т.к. никаких документов предоставлено не было.

Было две должностные инструкции.

Согласно трудовому договору работник обязался добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, закрепленные в должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью трудового договора (п. 6.4.1 трудового договора, должностная инструкция в виде приложения от 10.09.2018 года). Обратите внимание!

Далее, примерно через 2,5 месяца заключается дополнительное соглашение к ТД, в которой указано, что работник ознакомлен с новой должностной инструкцией от 29.11.2018 г., но пункт 6.4.1 ТД не изменился, на что суд и обратил внимание. Соответственно последний делает вывод, что, несмотря на ознакомление с новой должностной инструкцией, при исполнении трудовых обязанностей истец был обязан исполнять должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией от 10.09.2018 года (при заключении трудового договора), а вменяют работнику неисполнение новой ДИ. При этом пункты должностных инструкций, неисполнение которых вменялось истцу, не являются идентичными.

Также суд отметил, что привлечение работодателем работника к дисциплинарной ответственности в связи с не достижением работником определенного результата, предусмотренного планами и объемами продаж, недопустимо в рамках осуществления трудовых отношений и нарушает права работника. Но есть и противоположное решение.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
от 13 февраля 2021 г. (дело N 33-2809/2020)

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

рассмотрела в открытом судебном заседании 13 февраля 2021 г. гражданское дело N 2-3991/2019 по апелляционной жалобе ФИО на решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 08 октября 2020 г. по иску ФИО к ООО о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А, выслушав истца ФИО, представителя истца — ФИО, представителя ответчика — ФИО, прокурора Турченюк В.С, судебная коллегия

ФИО обратился в суд с иском к ООО, в котором просил признать незаконными приказ N 2/40 от 21 мая 2020 г. об увольнении и о наложении дисциплинарных взысканий N 72 от 26 февраля 2020 г, N 113 от 26 марта 2020 г, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб, расходы по оплате услуг представителя в размере 45 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности менеджера региональных продаж, указанными выше приказами работодателя истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора за невыполнение установленного плана продаж за январь, февраль 2020 г, приказом N 2/40 от 21 мая 2020 г. уволен с занимаемой должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Истец полагал, что приказы работодателя о привлечении его к дисциплинарной ответственности, как и приказ об увольнении являются незаконными и необоснованными, так как он не допускал нарушения должностных обязанностей, его вина в невыполнении поставленного плана продаж, отсутствует, поскольку со стороны истца были предприняты все действия для обеспечения выполнения планов продаж поставленного руководством, а именно: проводилась реализация распределения продаж по каналам сбыта, организовывались встречи и переговоры с клиентами, осуществилось взаимодействие с дистрибьюторами, проводился анализ конкурентоспособности продукции, разработка программ, направленных на продвижение продукции. Неоднократное Неисполнение Работником Без Уважительных Причин Трудовых Обязанностей Увольнение.

Расчет при увольнении

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить все положенные ему за исполнение трудовых обязанностей денежные средства:

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
ДаНет, никогда

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины происходит по инициативе работодателя. В этом случае не требуется заявления от работника и требований его отработки в течение 2 недель. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за несоблюдение трудовой дисциплины за грубое нарушение норм или за неоднократные проступки. Неоднократным Неисполнением Трудовых Обязанностей При Увольнении Работника Считается Повторное.

Советы работодателю при увольнении сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Приведите в порядок или разработайте локальные нормативные акты, должностные инструкции сотрудников, ознакомьте с ними всех сотрудников под подпись. Это поможет конкретизировать должностные обязанности;
Расторжение Трудового Договора по Инициативе Работодателя в Случае Неоднократного Неисполнения.

Нарушение дисциплины труда по уважительной причине
Проверка возможности уволить работника, т. е. нет ли у него «иммунитета» от увольнения в текущий момент

Оформление увольнения

Согласно ст. 84.1 ТК оформление увольнения происходит в форме приказа. При этом дисциплинарное взыскание также вменяется сотруднику приказом работодателя. Но дублировать приказы необязательно, достаточно издать один — о наложении взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора.

Как пояснил Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1, увольнение, являющееся мерой дисциплинарного наказания, оформляется приказом. Акт составляется на основании унифицированной формы № Т-8, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Графа «Основание» заполняется на основании докладной записки, объяснительной работника и актов работодателя.

Но и издание 2 приказов (о применении взыскания и о прекращении договора по форме Т-8) нарушением законодательства не будет.

После издания приказа работодатель по ст. 84.1 ТК обязан ознакомить с ним трудящегося. Поскольку в данном случае увольнение наступает вследствие дисциплинарного проступка и является взысканием, то работодатель, в силу ст. 193 ТК, обязан ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней с его издания.

Об увольнении работника делается запись в его трудовой книжке. Как указано в ст. 84.1 ТК, формулировка основания увольнения должна соответствовать тексту Трудового кодекса.

баннер

Расчет и выдача документов совершаются в день прекращения трудовых правоотношений. После издания приказа об увольнении кадровой службой составляется записка-расчет, которая применяется для учета причитающихся работнику выплат.

Резюмируем. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК возможно, когда основанием выступает нарушение трудовой дисциплины при наличии у сотрудника непогашенного дисциплинарного взыскания и неимении уважительной причины. Нарушение дисциплины труда может быть выражено в отсутствии на рабочем месте, невыполнении условий допуска к работе или отказе от работы из-за измененных норм труда.

Увольнение начинается с выявления основания для этого, которое затем проверяется. После подтверждения законности увольнения составляется приказ. В последнюю очередь производятся расчет и выдача документов трудящемуся.

Довольно часто работники подают заявление в судебные органы, считая свое увольнение незаконным.

Судебная практика показывает, что увольнение может быть оспорено:

  • При неправильном оформлении приказа. Если в приказе не указано конкретное деяние, повлекшее увольнение и ссылка на документ, положения которого были нарушены, он может быть признано недействительным.
  • Если тяжесть проступка не соответствует тяжести наказания, оно несоразмерно и несправедливо.
  • Если нарушение было допущено однократно, никаких предыдущих действующих выговоров не имеется.
  • При процедуре привлечения к ответственности не были затребованы и учтены письменные объяснения произошедшего.
  • Сроки увольнения после совершения проступка превысили установленные в законе.

Таким образом, при ошибках работодателя нарушитель имеет шансы восстановления на прежнее место работы.

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

При увольнении проверяется
Наличие у работника неснятых дисциплинарных взысканий Правильность оформления всех взысканий
Наличие подписи работника об ознакомлении с должностной инструкцией и другими документами, затрагивающими особенности трудовой деятельности Правильность проведения процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Полезное видео

Принудительное увольнение сотрудника, который не справляется со своими должностными обязанностями, должно осуществляться в правильной последовательности действий. Если нарушаются даже небольшие требования или трудовые права гражданина, то это становится основанием для оспаривания увольнения.

Сотрудник может отстоять свои интересы и права в суде, поэтому будет восстановлен на прежнем месте работы, а также устраняется неприятная запись из трудовой книжки.

🟠 Пройдите опрос и получите бесплатную консультацию

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.