В каких случаях возможно их изменение?

В ст.74 ТК РФ сказано, что основанием для внесения других условий в договор о сотрудничестве могут служить:

Но при условии, что основные обязанности сотрудника изменены не будут.

Как следствие, при внедрении новой технологии на предприятии и оптимизации кадров может происходить слияние отделов, изменение размера заработка сотрудников, введение другого режима работы, а также сокращение должностей.

Судебная практика гласит, что при внесении изменений в договор о сотрудничестве руководство предприятия обязано документально подкрепить целесообразность введения новых условий объективными причинами на основании ст.56 ГПК РФ. (Постановление Пленума ВС РФ № 2 п.21): Как Уведомить Работника об Изменениях Условий Труда Если он в Отпуске.

Можно ли Уведомлять Работника об Изменении Условий Труда во Время Отпуска

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, установленных Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК).

В ТК предусмотрены перечень сведений и условия, которые в качестве обязательных должен содержать трудовой договор (ст. 19).

Статья 32 ТК регулирует порядок изменения существенных условий, а также перечисляет некоторые условия труда и трудового договора, которые законодателем отнесены к существенным.

– режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;

– размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК).

Как следует из приведенной нормы, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим, т.е. остается открытым. К ним могут быть отнесены и другие условия, которые установлены как локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.

К существенным условиям труда не относятся условия трудового договора о нанимателе, месте работы, трудовой функции (работа по определенной профессии (должности)), изменение которых признается переводом (ст. 30 ТК), а также о рабочем месте (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности), изменение которого является перемещением (ст. 31 ТК).

С учетом норм законодательства о труде и практики его применения к существенным условиям труда относятся:

– введение материальной ответственности для работника, в т.ч. коллективной (бригадной);

Изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении следующих условий:

– оно обусловлено причинами, которые возникли непосредственно у нанимателя, т.е. не связаны с изменением законодательства о труде;

– наличие обоснованных организационных, производственных или экономических причин;

– продолжение работы работником по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре;

– уведомление работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;

– наличие письменного согласия работника на изменение существенных условий труда (часть первая ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 (далее – Декрет № 5)).

Если работник отказался работать с изменившимися существенными условиями труда

Если по истечении 7-дневного срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право уволить его по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 32 ТК).

Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме в соответствии с законодательством о труде. Так, в содержании уведомления наниматель:

– указывает организационные, экономические или производственные причины изменения существенных условий труда (например, установлению неполного рабочего времени);

– разъясняет правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Изменение Трудового Договора в Период Отпуска.

Как правильно уведомить работника об изменении условий трудового договора?

Подскажите, пожалуйста, как правильно уведомить работника (воспитатель) об изменении условий трудового договора? Отменяются доплата к окладу (10 %) и дополнительный оплачиваемый отпуск, оформляется переход с 25-часовой рабочей недели на 36-часовую. Как правильно составить уведомление и внести изменения в трудовой договор?

Прежде всего измененные условия об оплате труда, о дополнительном оплачиваемом отпуске и режиме рабочего времени следует внести в ряд документов:

• локальные нормативные акты (ЛНА) — Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), Положение об оплате труда;

Чтобы внести изменения в ЛНА, согласие работника не требуется, так как содержание этих документов определяется односторонним волеизъявлением работодателя. Поэтому утверждаются ЛНА в новой редакции или издаются приказы о внесении изменений в уже действующие. С обновленными ЛНА необходимо ознакомить тех работников, которых данные изменения касаются (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Если в организации отсутствует представительный орган работников (профсоюз), учитывать его мнение при утверждении изменений не нужно (ч. 4 ст. 135, ч. 1 ст. 372 ТК РФ).

Если указанные выше условия прописаны в трудовом договоре, следует их изменить, заключив с работником дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в порядке ст. 74 ТК РФ: в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), эти условия не могут быть сохранены. Кроме того, о предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Таким образом, чтобы применить норму ст. 74 ТК РФ, необходимо наличие таких оснований, как изменение организационных или технологических условий труда работников. Что подразумевается под этими понятиями, законодательство не раскрывает. Суды в качестве таких изменений признают, в частности, следующие[1]:

– изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда;

– внедрение новых технологий производства и нового оборудования (станки, агрегаты, механизмы);

Если работник согласен на изменение таких условий, работодателю потребуется лишь заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать необходимые приказы.

Если работник не будет согласен на изменения, в одностороннем порядке изменить прописанные в трудовом договоре условия работодатель не вправе.

[1] Решение Новоалтайского городского суда Алтайского края от 14.06.2019 по делу № 2-1469/2018.

Этот документ не имеет унифицированной формы, его допустимо оформлять произвольно, но на фирменном бланке организации. Документ составляется в двух экземплярах. В каждом из них работнику придется поставить свою подпись. Один экземпляр остается у работодателя, второй передается сотруднику.

Кто должен подписать

Уведомление обязательно должно быть подписано ответственным работником компании. Наилучший вариант, если это будет автограф директора, но это не всегда возможно, особенно на крупных предприятиях, где большой штат персонала и множество структурных подразделений, поэтому за руководителя поставить подпись может сотрудник кадрового отдела или иное лицо, занятое в создании и рассылке таких уведомлений.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

Уведомление об изменении условий трудового договора не имеет какой-либо определенной формы. Важно его содержание:

Возможно включение в текст предложения занять имеющиеся вакансии, если имеет место высокая вероятность отказа работника от предлагаемых изменений.

Работника знакомят с уведомлением под подпись с обязательным указанием даты этого знакомства. На нем же он может сделать запись о своем согласии продолжать работать на измененных условиях.

Бланк документа Основание применения
Докладная записка на отстранение от работы (необязательная, но фактически применяемая форма)
Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об отстранении (необязательная, но фактически применяемая форма)
Акт появления работника на работе в состоянии опьянения (необязательная, но фактически применяемая форма)
Приказ об отстранении работника от работы (необязательная, но фактически применяемая форма)
Приказ об утверждении графика прохождения инструктажа по охране труда и техники безопасности (необязательная, но фактически применяемая форма)
Приказ о допуске к работе после отстранения (необязательная, но фактически применяемая форма)
Приказ о направлении на медицинский осмотр (необязательная, но фактически применяемая форма)
Приказ о создании комиссии для ознакомления работника с приказом об отстранении от работы (необязательная, но фактически применяемая форма)
Акт об уклонении работника от прохождения обязательного медосмотра (необязательная, но фактически применяемая форма)
Акт об уклонении работника от прохождения инструктажа по охране труда и техники безопасности (необязательная, но фактически применяемая форма)

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *