сокращение после выхода из отпуска по уходу за ребенком

Нам в феврале будет 3года.я должна выйти на работу.меня пока официально никто не уведомлял о моем сокращении,но из общения с бывшими коллегами знаю,что объемов работы реально нет и думаю,что будут просить написать заявление по собственному или по соглашению сторон(может даже какую копеечку предложат).хочу приблизительно прикинуть,что я получу в результате сокращения с уведомлением при выходе из декрета,без уведомления сразу после выхода(насколько слышала в этом случае положена доп.выплата),из чего все это будет рассчитываться? ведь доходом в предыдущие з года было пособие по БиР,затем по уходу за ребенком до 1,5лет(минималка,т.е 5т.р с копейками),А потом до 3лет по 50рублей я в декрет ушла 10.12.2012г до декрета официалка была 15000,на сегодняшний момент-18000.Все отпуска до момента выхода в декрет отгуляны.Заранее благодарна!

Я конечно не юрист, но расскажу как кадровик и человек прошедший через это в июле.
Вариант 1. Вы выходите на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком, вам вручают уведомление о сокращении, после этого вы работаете два месяца, получаете зарплату. В день увольнения производят окончательный расчет(т.е. невыплаченную зарплату, компенсацию отпуска за эти два месяца, если уже все отпуска отгуляны и первое выходное пособие. Расчитываться будет из зарплаты, которую будете получать после выхода из декрета, потом нужно будет встать на учет в центр занятости населения в течении 2 недель, это важно в том случае, если хотите получить третье выходное пособие. После того как пройдет два месяца с момента увольнения вы приходите с трудовой книжкой к работодателю и вам выплачивают второе выходное пособие( при этом ходите каждые две недели в центр занятости), еще через месяц в центре занятости вам дают справочку, что вы встали на учет и имеете право на третье выходное пособие. При этом в центре занятости эти три месяца вы ничего не получаете, только ходите отмечаться. После трех месяцев уже в центре занятости будут выплачивать пособие.
Вариант 2. Вы выходите на работу, вас под роспись уведомляют о сокращении и тут же могут письменно предложить расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения с выплатой соответствующей компенсации(статья 180 ТК РФ). При этом Вы получаете 2 среднемесячных оклада за расторжение договора раньше срока + выходное пособие в размере ещё одного среднемесячного заработка, т.е. три средних зарплаты (и работать при этом не нужно). В этом случае средняя зарплата будет считаться исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за 12 месяцев, предшествующий отпуску по беременности и родам (п.5 и п.6 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»). Так же нужно будет встать на учет в центр занятости и приходить за вторым выходным пособием и за третьим.
Вариант 3. Вы выходите на работу и увольняетесь по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ). При этом обязательно требуйте составления соглашения в двух экземпляров, в котором будет указана дата увольнения и выплаты, которые работодатель вам выплачивает, т.е. на сколько вы сможете договориться, как правило это 3 среднемесячных зарплаты. В этом случае в центр занятости населения становиться на учет не обязательно. Средняя зарплата будет браться как и варианте №2.
Вариант №2 конечно самый лучший для работника, но работодатели крайне редко на него соглашаются. Вариант №3 удобен в том плане, если вы уже нашли себе работу и можете хоть на следующий день выйти на нее. Ну а вариант №1 предполагает, что 3 месяца после увольнения вы не сможете куда-то устроиться чтобы получить второе и третье пособие.
С выходных пособий при сокращении не удерживается подоходный налог, в варианте №3 будет удержано 13% с суммы начисления. Как Уволить по Сокращению Работников Которые Находятся в Отпуске по Уходу за Ребенком.

Правомерно ли сокращение после декретного отпуска?

Добрый день. Проблема такова. Пока была в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет должность ликвидировали. По выходу из отпуска попадаю под сокращение. Вопрос вот в чем: материальная компенсация по сокращению работника насчитывается по з/п до выхода в декретный отпуск или по детским исчислениям? Можно ли Уволить по Сокращению Работника Находящегося в Отпуске по Уходу за Ребенком.

Можно ли Сократить Работника Который Находится в Отпуске по Уходу за Ребенком до 3 Лет

Після того, як в Україні з’явилось кілька вакцин проти COVID-19 і розпочалося щеплення працівників, перед роботодавцями постало чимало викликів. Зокрема, як правильно організувати процес, чи щеплювати тих, хто уже перехворів на коронавірус та що робити, коли співробітник відмовляється від щеплення. Останнє бентежить особливо.

Робота в команді, командний дух, побудова команди — сьогодні ці запити надзвичайно популярні. Все більше компаній цікавляться тренінгами з цієї тематики. Хороші менеджери розуміють взаємозалежність працівників у компанії. Все частіше можна почути: «Нам потрібен командний гравець». Розглянемо вміння працювати в команді як компетенцію.

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
ДаНет, никогда

Зовсім недавно набрали чинності типові форми трудових договорів про дистанційну і надомну роботу. І, так як КЗпП зобов’язує підписувати письмовий трудовий договір з працівниками, які працюють віддалено, то у роботодавців з’явилося безліч запитань. Більшість з них, все ж, стосуються необхідності приведення власних договорів до типових форм. Тут спробуємо відповісти на це питання і коротко проаналізувати, що ж пропонують нам типові форми і чи все з ними в порядку.

Сфера працевлаштування значно змінилася після карантинів, пов’язаних із пандемією COVID-19. Коли була потреба переходити на дистанційний формат зайнятості, роботодавці та співробітники адаптувалися до цих викликів і намагалися перевести в онлайн максимум процесів. Зараз люди повертаються в офіси, однак формати зайнятості все одно змінюються і стають більш гнучкими. Можно ли Сократить Сотрудника Находящегося в Отпуске по Уходу за Ребенком до 3 Лет.

Ответственность работодателя при увольнении работника в отпуске по уходу за ребенком

Сотрудник, уволенный из отпуска по уходу за ребенком по инициативе работодателя кроме случаев, описанных в п. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, имеет все основания для обращения в судебные органы.

Помимо этого суд может привлечь работодателя к административной ответственности по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и назначить штрафы:

Информация о любых нарушениях передается в трудовую инспекцию, поэтому велика вероятность проведения внеплановых проверок предприятия. При этом инспекторы будут проверять не только данные по декретницам.

баннер

8 800 350 84 37

Кроме того, женщинам, имеющим детей, трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Так, частью первой ст. 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) (исключением из этого правила является увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Следовательно, уволить указанную в вопросе сотрудницу в связи с сокращением численности или штата работников работодателю можно будет только после того, как ребенку сотрудницы исполнится три года.

Хотя увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности и отпуска запрещено, работодатель вправе предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Однако дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находиться за пределами периода, когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается. Срок предупреждения при этом может превышать два месяца.

Также следует обратить внимание на то, что согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Закон не содержит положений, объясняющих, что следует понимать под соответствующими мероприятиями. Вместе с тем аналогичное словосочетание содержится также в части первой ст. 82 ТК РФ, которая обязывает работодателя сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Конституционный Суд РФ в определении от 15.01.2008 N 201-О-П разъяснил, что такое сообщение работодатель обязан сделать не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Мы полагаем, что обоснование этой позиции, приведенное в указанном определении, вполне применимо и к норме п. 2 ст. 25 Закона о занятости, и под соответствующими мероприятиями следует понимать действия работодателя по расторжению трудового договора с работниками, подлежащими сокращению.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

🟠 Пройдите опрос и получите бесплатную консультацию

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.