Может ли Работодатель Уволить Работника После Выхода из Декретного Отпуска

Правовые основы

Вопрос расторжения трудового договора с женщинами, пребывающими в декрете или вышедшими из отпуска по уходу за малышом, урегулирован ТК РФ. В частности, ст. 261 установлены гарантии родителям малолетних, а ст. 256 определены нюансы предоставления отпусков. Законодательство полностью защищает будущих мам и уже родивших женщин от увольнения в период отпусков. Помимо разрыва отношений сторонами, инициированного работодателем, не допускается сокращение в связи с оптимизацией штата, принудительный перевод на другую должность либо направление в командировки.

Статья 256 ТК РФ — Отпуска по уходу за ребенком

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

Женщина вправе приступить к обязанностям непосредственно после больничного, завершающегося восстановительным периодом после появления малыша на свет. При этом молодая мама может указать на необходимость предоставления ей преференции в виде неполного дня или недели. Наниматель обязан выполнить просьбу. Если же говорить о прекращении контракта, подписанного работницей и предприятием, то это разрешается сделать по инициативе матери или в рамках обоюдного решения сторон. Иное не предусмотрено действующим законодательством, в частности, ст. 261 ТК РФ. Также важно не поддаваться на уговоры недобросовестного руководителя организации. Иногда женщину попросту выдавливают из коллектива, принуждая написать заявление по собственному желанию.

По завершении отведенного законодательством отпускного периода (по исполнению малышу 3 лет) наниматель имеет полное право расторгнуть трудовое соглашение на общих основаниях (ст. 81 ТК). То есть мама уже не будет считаться льготной категорией граждан, в отношении которых действует запрет на увольнение по инициативе работодателя. Так, сокращение при оптимизации и увольнение за прогул или иные проступки будут производиться в штатном режиме.

Вместе с тем, помимо беременных и родителей малышей до трех лет, есть еще ряд граждан, защищенных в сфере труда на правовом уровне. К таковым относят: Могут ли Уволить с Работы После Декретного Отпуска Мать Двоих Детей.

• родительниц, воспитывающих отпрысков до 14 лет в одиночку;
• одиноких мам детей с ограниченными возможностями здоровья до достижения последними совершеннолетия;
• граждан, воспитывающих ребенка до 14 лет, оставшегося без попечения матери, либо несовершеннолетнего инвалида;
• человека, являющегося единственным кормильцем несовершеннолетнего инвалида или малыша до 3-х лет в многодетной семье, если второй законный представитель ребенка не имеет места занятости.

Может ли Работодатель Уволить Работника После Выхода из Декретного Отпуска

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Новости и аналитика Правовые консультации Малый бизнес Работница должна была приступить к своим обязанностям на следующий день по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет или уволиться, но не вышла на работу и не написала заявление на увольнение. С работницей связались, но объяснений не получили и на работу она не вышла. Можно ли уволить работницу в этой ситуации? Если да, то в каком порядке?

Работница должна была приступить к своим обязанностям на следующий день по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет или уволиться, но не вышла на работу и не написала заявление на увольнение. С работницей связались, но объяснений не получили и на работу она не вышла. Можно ли уволить работницу в этой ситуации? Если да, то в каком порядке?

Сотрудница, без уважительных причин не вышедшая на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, может быть уволена за прогул по пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ с обязательным соблюдением порядка наложения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Однако очевидно, что уважительными причинами отсутствия на рабочем месте являются периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, а также те периоды, когда работник, в соответствии с законом, имеет право не выходить на работу. Это, например, период по истечении срока предупреждения работником об увольнении по собственному желанию (часть пятая ст. 80 ТК РФ), период задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней и до выплаты задержанной суммы (часть вторая ст. 142 ТК РФ) и другие. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).

Если отсутствие работника на рабочем месте обладает признаками прогула, это дает работодателю право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор. Но следует понимать, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать соответствующими доказательствами (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление)). Анализ судебной практики показывает, что суды всегда обращают внимание на то, предпринимались ли работодателем меры по установлению причин отсутствия работника (смотрите, например, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.10.2012 по делу N 33-8733-12; решение Ахтубинского городского суда Астраханской области от 10.11.2011, указанное решение кассационным определением СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 21.12.2011 по делу N 33-4128/11 оставлено без изменения). Могут ли Уволить с Работы Сразу После Выхода из Декретного Отпуска.

Решение спорных вопросов в суде

К сожалению, увольнение после декретного отпуска не всегда проходит гладко. Чаще всего разногласия связаны с причиной увольнения или невыплатой положенной компенсации. При нарушении работодателем законодательства трудовые конфликты решаются в суде.

Пример 1

Бухгалтер Свиридова ушла в декрет. За несколько дней до окончания декретного отпуска ей позвонил работодатель и потребовал выйти на работу, когда минуют положенные 140 дней декрета, т.е. на следующей неделе. Свиридова отказалась, т.к. хотела воспользоваться правом на законный отпуск по уходу за ребенком. Через некоторое время со Свиридовой связалась коллега и сообщила, что та уволена по собственному желанию. Женщина отправилась к работодателю за объяснениями и тот продемонстрировал ей приказ об увольнении по ст. 77 п.3.

По увольнению в связи с этой статьей обязательно наличие заявления от сотрудницы, которое является подтверждением ее добровольного решения. Свиридова такого заявления, само собой, не писала, поскольку увольняться не планировала. Женщина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Она написала заявление работодателю, в котором попросила выдать копию приказа об увольнении и заявления на увольнение, которое якобы писала. Работодатель отказал ей в грубой форме, после чего женщина обратилась еще и в прокуратуру с жалобой о нарушении бывшим начальником трудового законодательства.

В итоге судья признал увольнение незаконным и вынес решение о восстановлении Свиридовой в должности, поскольку мифическое заявление об увольнении работодателем так и не было предоставлено.

Пример 2

Администратор торгового зала Кошкина написала заявление на увольнение по собственному желанию, когда истек период ее декретного отпуска. За 12 месяцев, предшествующих выходу в декрет, женщина ни дня не была в отпуске. Кошкина рассчитывала получить за них компенсацию, но когда она пришла за трудовой книжкой, бухгалтер сделал круглые глаза и сказал, что весь неотгулянный отпуск «сгорел» во время нахождения женщины в декрете. Кошкина не стала забирать трудовую книжку а обратилась в суд с взысканием с работодателя положенных ей средств.

Суд вынес решение в пользу истицы, поскольку декретный отпуск, будучи одной из социальных гарантий для молодых мам, не имеет никакого отношения к ежегодному оплачиваемому. Соответственно, сгореть за период декрета честно заработанные Кошкиной дни никак не могли.