Могут ли в Коллективном Договоре Содержаться Более Льготные Трудовые Социально Экономические

Вывод

Юридическую значимость при решении вопроса об обязательности для работодателя выплат по коллективному договору имеют следующие обстоятельства:

• имелся ли соответствующий стаж работы в компании для получения выплат;
• в какой форме должно быть выражено ходатайство структурного подразделения о выплате работникам в связи с уходом на пенсию, а для второй выплаты, – дополнительно ходатайство представителей трудового коллектива;
• есть ли в обществе локальный акт, определяющий порядок и условия подачи гендиректору ходатайства структурного подразделения или ходатайства представителей трудового коллектива о выплатах работнику, предусмотренных коллективным договором;
• если такой локальный акт отсутствует, то каким образом и в какой форме в обществе инициируется и происходит подача гендиректору соответствующего ходатайства;
• учитывал ли работодатель мнение представителей трудового коллектива при решении вопроса об отказе в производстве спорных выплат.

Учитывайте эти моменты при согласовании (изменении) положений коллективного договора и при разработке локальных актов по оплате труда.

Необходимость заключения коллективного договора

На сегодняшний день многие задаются вопросом, действительно ли необходимо выполнение такого условия, как заключение колдоговора? На самом деле, если углубиться в этот вопрос, то выполнение этого правила позволяет многим руководителям организаций получить целый ряд преимуществ:

• во-первых, выполнение этого условия позволяет многим организациям получить поддержку со стороны госорганов. В частности, поддержка может быть заключена в материальной помощи.
• Во-вторых, коллективный договор позволяет избежать полной ответственности (в том числе и материальной) со стороны работодателя при финансовых процессах, например, при расчете зарплаты.
• В-третьих, колдоговор позволяет промотивировать сотрудников к работе, в том числе и с материальной точки зрения.
• В-четвертых, соглашение сотрудников и руководителя организации повышает статус компании, что может сказаться на материальной состоятельности юрлица.
• В-пятых, при составлении колдоговора руководитель получает возможность узнать все нужды и потребности сотрудников, в том числе и с материальной точки зрения.
• В-шестых, руководитель обретает возможность наладить отношения с профсоюзом (в том числе и по материальной стороне), что стабилизирует социальное партнерство.

Перечисленные выше преимущества относятся в первую очередь к руководителю организации. Но выгоден (в том числе и с материальной точки зрения) коллективный договор и для рядовых сотрудников. Это заключено в том, что:

• соглашение устанавливает гарантии соблюдения прав сотрудников, которые помогут избежать и материальной ответственности в нештатных ситуациях.
• Коллективный договор позволяет добиться более комфортных условий труда, в том числе и повышения материальной составляющей трудового процесса.
• Профсоюз может добиться дополнительной материальной помощи со стороны руководства сотрудникам в критических жизненных ситуациях и пр.

Таким образом, коллективный договор – это выгодная форма регулирования трудовых отношений как для сотрудников, так и руководителей, так как распределяет груз ответственности на все стороны соглашения.

Могут ли дополнительные гарантии и компенсации в коллективных договорах нарушать права работников?

В связи с вступлением 03.10.2016 в силу Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда», внесшим дополнения в статью 5.27 КоАП РФ, дополненную частью 6 следующего содержания: «невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений», возник вопрос могут ли являться дополнительные гарантии, предусмотренные коллективным договором условиями, нарушающими права работника.

Согласно статье 116 ТК РФ, работодатель, с учетом своих производственных и финансовых возможностей, имеет право самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников.

В таком случае, коллективными договорами или локальными нормативными актами определяются:

порядок (например: письменное волеизъявление) и условия (например: предоставляется лицам, имеющим стаж работы в Обществе более 5 лет) предоставления этих отпусков.

При этом, в силу части девятой статьи 136 ТК РФ, оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Установление иного срока оплаты пусть и дополнительного, но все же оплачиваемого отпуска, недопустимо, ввиду того, что условия коллективного договора ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работника по сравнению с закрепленными трудовым законодательством, не применяются (часть вторая статьи 9 ТК РФ), а применению подлежат соответствующие нормы действующего трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, в случае установления коллективным договором дополнительного оплачиваемого отпуска, к примеру: «ежегодно ко Дню знаний (первому дню каждого учебного года)», то в случае реализации такого права, работодатель будет вынужден производить оплату дополнительного отпуска, за три дня до его начала. Исключения, в таком случае, статьей 136 ТК РФ не предусмотрено.

Но как быть, если работник реализует свое право на получении такого отпуска изначально в срок менее чем за три дня, до дня предполагаемого отпуска. Формально, оплата отпуска позднее чем за три дня до его начала, будет являться нарушением, применительно к положениям части 2 статьи 2.1 КоАП РФ. Аналогичной позиции, но только в случае предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска «с завтрашнего дня», придерживается Минтруд России в письме от 26.08.2015 № 14-2/В-644, в связи с чем позиция и трудовой инспекции представляется предсказуемой.

Очевидно, что в случае предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска, в примере, «ко Дню знаний (первому дню каждого учебного года)», то коллективным договором возможно предусмотреть порядок реализации такого права через предоставление работодателю соответствующего заявления «не позднее, чем за …… дней до ….», установив срок, позволяющий работодателю произвести выплаты в соответствии с положениями статьи 136 ТК РФ, а посему у работодателя имеется возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых предусмотрена административная ответственность.

Случаи, установленные статьями 117, 118, 119 ТК РФ, для представления законных дополнительных оплачиваемых отпусков также регулируют правоотношения с прогнозируемым предоставлением дополнительного отпуска, в связи с чем нарушения сроков с их оплатой не могут быть независящими от работодателя.

Действия работника и ответственность работодателя

Проверка условий, включенных в договор, осуществляется еще до момента его регистрации органом, который должен проводить эту процедуру. Однако даже в случае выявления во время проверки таких условий принуждать работодателя их изменять или переделывать договор представители данного органа не вправе.

Они могут только предоставить рекомендации по изменению данных условий и поставить об этом в известность инспекцию по труду.

Кроме этого, он вправе не выполнять те незаконные условия, что содержатся в нем, а добиваться полной реализации своих прав. Если работодатель откажет ему в этом, тогда это будет уже считаться нарушением с его стороны трудового законодательства.

Ответственность за это устанавливается ст. 5.27 КоАП и состоит в предупреждении или наложении такого штрафа:

В случае повторного совершения такого же проступка сумма штрафа возрастает до 10-20 и 50-70 тыс. руб. для перечисленных выше групп соответственно. Кроме этого, в отдельных случаях работодатель может быть привлечен к материальной или уголовной ответственности, если последствия его действий причинили сильный ущерб или привели к несчастному случаю.

Поэтому при получении от проверяющего органа рекомендаций относительно условий, которые содержатся в коллективном договоре и ухудшают положения работников, руководителю лучше сразу внести в документ необходимые изменения.

Это поможет избежать возможной ответственности и предоставить гарантии защиты трудовых прав подчиненных.

Итоги

Наличие коллективного трудового договора – не обязанность каждого предприятия, а лишь признак его современности, надежности и социальной направленности.

Он позволяет лучше защитить права сотрудников и предоставить им дополнительные гарантии, а также предоставить работодателю более ясное представление о нуждах своего персонала.

Пока этот документ в основном распространен лишь в крупных организациях – представители малого и среднего бизнеса не убедились в его необходимости. Никаких санкций за отсутствие коллективного договора нет, но при наличии инициативы одной из сторон заключить его вторая сторона должна рассмотреть это предложение.