Договор с удалённым работником
Изменения в Трудовой кодекс, вводящие понятие дистанционного (удалённого) работника, были введены в 2013 году. С тех пор такой работник должен отвечать двум критериям:
Есть и законодательное определение удалённой работы, также содержащее два критерия:
Дистанционную или удалённую работу принято отличать от известной ещё с советских времён надомной. Основные критерии такие:
Удалённый работник может трудиться где угодно, были бы доступ в интернет и розетка для ноутбука
Из признаков удалённой (дистанционной работы) вытекает, что в трудовом договоре с таким сотрудником обозначается дистанционный характер работы, а не рабочее место сотрудника. В то же время работодатель вправе прописать в нём требование пребывания на связи (онлайн) в определённое время, сдачу конечных и промежуточных результатов с отговариванием сроков и объёмов и т. п. Все прочие условия труда прописываются в том же порядке, как и в любом другом трудовом договоре.
Процедура оформления отличается тем, что удалённый работник ставит под заявлением о приёме на работу и трудовым договором электронную цифровую подпись, а вместо оригиналов документов (паспорт, свидетельство ИНН, СНИЛС, военный билет) предоставляет их сканированные копии. Оформить СНИЛС он сможет только своими силами.
Что касается трудовой книжки, то возможны разные варианты по договорённости сторон. Например, организация поездки работника в головной офис с компенсацией командировочных расходов. Но можно её и не оформлять совсем. Подтверждением стажа будет причитающийся работнику экземпляр трудового договора, который работодатель обязан выслать ему почтой.
Случаи дистанционной по факту работы были известны и во времена, когда интернет ещё не изобрели. Именно в таком режиме работали, например, собственные корреспонденты советских газет в регионах, районах области, если речь шла о региональном издании, и за границей. В качестве корпункта они чаще всего использовали свою квартиру или предоставляемое редакцией служебное жильё.
Работник без договора: ВС пояснил, как доказать трудовые отношения
Если сотрудник хочет взыскать долги по зарплате, но работал без официального оформления – ему может быть сложно доказать трудовые отношения. Суды, в основном на уровне первой инстанции, очень загружены, признает старший юрист Дювернуа Лигал Дювернуа Лигал Региональный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения 2 место По выручке 3 место По количеству юристов Профайл компании × Анна Сенаторова. К ним поступает много исков из трудовых отношений. Поэтому суды часто спешат, проявляют излишний формализм и перекладывают бремя доказывания на работника, делится Сенаторова. Как на самом деле правильно рассматривать подобные споры, рассказал Верховный суд в одном из недавних дел.
Нет документов – виноват работодатель
В нем Егор Турбин* хотел подтвердить трудовые отношения с «МДК Юг». Он настаивал, что работал на эту компанию торговым представителем в Ялте с окладом в 20 000 руб. почти год – с 23 июля 2015 года по 20 июня 2016-го. У Турбина был планшет с программой для работы с клиентами, зарплату ему передавали водители «МДК Юг», которые доставляли товары в Ялту. В июне 2016-го ему якобы позвонили и сказали, что он уволен, но сотрудник уверял, что не давал к этому повода и сам не хотел уходить.
Поэтому Турбин подал в суд на «МДК Юг» и потребовал 71 686 руб. долгов по зарплате и отпускным, 70 000 руб. компенсации материального и морального ущерба. К иску он приложил маршрутные листы, копию служебной переписки, копии накладных и бланки договоров на поставку товара, прайс-листы от покупателей и другие рабочие бумаги. Он перечислил свидетелей, своих коллег, которые могли подтвердить, что истец тоже работал на «МДК Юг».
Верховный суд: суды должны разбираться, договорилась ли фирма с работником насчет работы, подчинялся ли он трудовому распорядку, выполнял ли обязанности, получал ли зарплату.
Один из свидетелей явился в заседание и подтвердил основания иска, но это не убедило Центральный районный суд Симферополя. Он отказался дать Турбину время, чтобы вызвать других свидетелей, и отклонил его требования. По мнению райсуда, факт отношений должен доказывать работник. Но Турбин не подтвердил, что обращался к ответчику за трудовым договором или расписывался в зарплатных ведомостях. Райсуд отказался принимать во внимание копии накладных, договоры поставки и распечатки с имейла, потому что они не были заверены. Это решение поддержал Верховный суд Крыма.
Но с ним не согласилась кассация. Верховный суд обнаружил, что нижестоящие инстанции даже не разбирались в сути спора. Они должны были установить, договорилась ли фирма с Турбиным по поводу работы, подчинялся ли он правилам внутреннего трудового распорядка, выполнял ли обязанности в интересах работодателя, получал ли заработную плату. Вместо этого два суда безосновательно переложили бремя доказывания на сотрудника и ограничились выводом, что он не доказал факта трудовых отношений, отмечается в определении № 127-КП8-17. А райсуд отказался отложить заседание для вызова свидетелей, но не объяснил, почему их показания не подтвердят заявлений истца.
Золотые правила соискателя
Впрочем, вне зависимости от того, устраиваетесь вы на работу штатником, работником договора подряда или заключаете соглашение как юридическое лицо, руководствоваться следует одним и тем же правилом – относиться к подписанию любых рабочих документов с должной серьезностью.
Наталья Сторожева озвучивает 6 золотых правил, которые помогут не попасться на удочку недобросовестного работодателя :
- Внимательно прочитайте документ, в особенности разделы «Должностные обязанности», «Условия труда» и «Оплата». Договор не должен быть «типовым» или «рамочным» – в нем должны отражаться именно ваши профессиональные обязанности, задачи, условия и все детали, которые обсуждались при найме. Если у вас возникают любые вопросы по тексту, выпишите их в отдельный список и перед подписанием договора задайте сотруднику службы персонала или напрямую руководителю.
Невнимательность может обернуться тем, что выходные вы будете проводить в неоплачиваемых перелетах или командировках, добровольно-принудительно оплачивать корпоративное обучение и терять до 20% дневного заработка за пятиминутное опоздание.
Налоги
Согласно налоговому кодексу РФ, с гражданина получающего доход, независимо от того, работает он по ТД или ГПД, бухгалтерией предприятия вычитается единый налог (НДФЛ) – в размере 13% от заработанной суммы. Для иностранцев, работающих в РФ – 30%.
Работодатель оплачивает страховые взносы в пенсионный фонд, фонд социального страхования.
- При устройстве на работу выяснить, является работа разовой или постоянной, принимается сотрудник в штат или нанимается в качестве исполнителя заказа.
- Если работа постоянная, запись в трудовую книжку вносится в обязательном порядке с целью возможности в дальнейшем доказать, что имело место работа на данном предприятии. (ст 65 ТК РФ)
- Заключить трудовой договор с директором предприятия, в котором проговариваются основные трудовые функции, обязательства сторон, условия социального страхования, отчисление налогов и сроки действия договора.
- Если работа разовая или принимается специалист для выполнения конечного задания, заключается договор гражданско-правового характера (ст.420 ГК РФ).
- Договор ГПХ предусматривает следующие преимущества для работника: необязательное подчинение дисциплинарным правилам предприятия, самостоятельное выполнение работы, невозможность наложения дисциплинарного взыскания.
- Преимущества ГПД для работодателя заключаются в следующем: не оплачивается социальное страхование, отпускные. Нет необходимости в предоставлении исполнителю рабочего места и материалов для работы.
- В случае необходимости ГПД может быть в судебном порядке переквалифицирован в трудовой договор с возможностью обеспечения работника социальными гарантиями, начислением стажа и обеспечением рабочего места.
Чем отличается от трудового договора
Разница между трудовым соглашением и трудовым договором существенная. В основном она касается прав работника и обязанностей нанимателя по отношению к такому «гражданскому» работнику.
К сожалению, этим пользуются многие недобросовестные работодатели, не желающие брать на себя обязанности по оплате больничных листов, выплате различных пособий и прочее. Предлагая соискателю заключить трудовое соглашение, наниматель предполагает сэкономить на таком сотруднике.
Предлагая соискателю заключить именно соглашение, работодатель прибегает к различным уловкам, например:
- нельзя прописать условия прохождения испытаний, поэтому именно этот работник будет принят на работу без прохождения испытательного срока и сразу же на полный оклад;
- у нанимателя отсутствует кадровый отдел, поэтому всю кадровую работу ему приходится вести самому. А это так тяжело! Работник должен войти в положение будущего начальника;
- все работники заключают со мной именно такой договор, и никто не жаловался.
К сожалению, не все работники знают разницу между трудовым договором и соглашением, поэтому подписывают документ, не глядя. А это большая ошибка! Нужно внимательно вчитываться в текст предлагаемого на подпись документа.
Загрузка...
