Компенсация за Неиспользованный Отпуск по Срочному Трудовому Договору в Районах Крайнего Севера

Учебный отпуск для медицинского работника

Осуществляя трудовую деятельность, врачи, медсестры и фельдшеры нередко продолжают учиться, получая среднее профессиональное или высшее образование, или поступают в аспирантуру. Иногда на обучение или повышение квалификации их направляет работодатель. Для успешной учебы и сдачи государственной итоговой аттестации медработнику требуется учебный отпуск.

В таблице ниже представлено, когда работодатель обязан предоставить медработнику дополнительный учебный оплачиваемый отпуск и какой продолжительности (ч. 1 ст. 177 ТК РФ). Количество Дней Отпуска по Срочному Трудовому Договору в Районах Крайнего Севера.

Компенсация временным работникам

Как известно, при увольнении сотрудникам предоставляется денежная компенсация за все дни неиспользованного отпуска. Но для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев или на сезон, предусмотрены специальные правила расчета такой компенсации. Должна ли применяться эта формула во всех ситуациях, в том числе тогда, когда временным работникам полагается отпуск нестандартной продолжительности? Как выяснилось, однозначного ответа на этот вопрос нет.

По общему правилу, предусмотренному ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При этом ТК РФ содержит специальные правила расчета компенсации отдельным сотрудникам, с которыми был заключен срочный трудовой договор. Статьей 291 ТК РФ предусмотрено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Статья 295 содержит аналогичное правило: занятым на сезонных работах оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Вроде бы все понятно. В обычных случаях размер компенсации зависит от времени работы в компании, когда же увольняется временный или сезонный сотрудник, количество отработанных месяцев умножается на два рабочих дня, а произведение умножается на средний дневной заработок…

Но как быть в случае, если временный или сезонный сотрудник относится к особым категориям работников (или трудится в особых условиях) и ему по закону положен отпуск большей продолжительности, чем стандартные 28 календарных дней: основной и (или) дополнительный? Какую из специальных норм применять в таких ситуациях и как определить длительность отпуска или размер выплачиваемой вместо него компенсации?

Так, есть мнение, что временному сотруднику, работающему на Крайнем Севере, дополнительный отпуск не полагается, а основной предоставляется в соответствии с правилами, указанными в ст. 291 ТК РФ.

Работники, относящиеся к особым категориям, имеют право на все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Временные и сезонные работники, которые трудятся в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, имеют право на все льготы, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством для «северян». Иное означало бы необоснованную дифференциацию в правовом регулировании труда данных категорий работников. Напомним, что дифференциация, не обусловленная какими-либо объективными факторами, есть не что иное, как дискриминация, запрещенная трудовым законодательством (ст. 4 ТК РФ).

Полагаем, что нет никаких оснований лишать сезонных и временных сотрудников, проработавших в северных регионах, права на дополнительные отпуска (получение компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении) только на том основании, что они приняты на работу на срок до двух месяцев либо на сезон. Невозможность использования такого отпуска в натуре в связи с коротким периодом работы в компании не может являться причиной отказа, поскольку такой подход дискриминирует данных сотрудников в их праве на денежную компенсацию за отпуск при увольнении по сравнению с другими работниками. Тем более что ст. 321 ТК РФ не содержит никаких изъятий из круга лиц, которым предоставляются «северные» дополнительные отпуска.

Аналогичным образом должны решаться вопросы с расчетом компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении временных и сезонных работников, относящихся к иным категориям лиц, которым в соответствии с трудовым законодательством положены отпуска большей продолжительности, чем стандартные. Речь идет, например, о несовершеннолетних сотрудниках и инвалидах. Срочный Трудовой Договор Компенсация При Увольнении в Районах Крайнего Севера.

Количество дней компенсации за отпуск по срочному трудовому договру

Добрый день.
Сотрудник принят по срочному трудовому договору на 3 месяца.
Как посчитать количество дней, за которые должна быть выплачена компенсация:
по общим правилам – из расчета 2,33 календарных дня за каждый месяц работы, поскольку изначально договор был заключен на срок более 2 месяцев?
Или же за первые два месяца из расчёта исходя из 2 рабочих дней за каждый месяц работы, а за третий месяц из расчёта 2,33 календарных дня?

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно Дополнительный Отпуск за Работу в Районах Крайнего Севера Срочный Договор.

Общие сведения

Перед тем как определять размер выплат за отпуск при разрыве трудовых отношений, необходимо подробно изучить варианты заключения договора и причины его аннулирования. Вся эта информация поможет уволенному работнику получить все полагающиеся по закону компенсации, а работодателю избежать возможных судебных разбирательств.

Условия заключения договора

Компенсация отпуска при увольнении по трудовому договору (срочному) может быть получена бывшим сотрудником предприятия только в том случае, если документ был заключён на законных основаниях. В Трудовом кодексе России предусмотрена возможность оформлять договор, не только ограниченный временными рамками, но и бессрочный.

В большинстве случаев используется первый вариант, который даёт возможность работодателю уволить непрофессионального сотрудника сразу же после окончания срока действия документа.

Во время заключения срочного трудового соглашения обязательно должны быть оговорены не только сроки окончания его действия, но и причины, которые препятствуют оформлению бессрочного договора. В законодательстве России предусмотрена максимальная продолжительность действия такого соглашения, которая составляет 5 лет.

Однако если работник оправдывает доверие владельца компании и добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, то предусмотрена возможность продления сотрудничества.

Условия, при которых может быть заключён срочный трудовой договор:

1. Выполняемые работы носят сезонный характер (отопительный период, сбор урожая, туристический сезон).
2. Небольшой срок, необходимый для завершения определённого заказа (от 50 до 60 дней).
3. Постоянный работник отсутствует на протяжении длительного периода (из-за декретного отпуска или официально оформленной болезни).
4. Компания или фирма создаётся для выполнения конкретного задания, требующего ограниченного количества времени.
5. Если постоянный сотрудник был избран на выборную должность и будет занимать свой пост только определённый период.
6. Сотрудник проходит обучение или стажировку на предприятии.
7. Работник направляется из центра занятости для выполнения общественных обязанностей.
8. При призыве на гражданскую службу, которая является альтернативой воинской.

Основания для оформления

В Трудовом кодексе России чётко прописаны основания, по которым можно заключать срочное трудовое соглашение. Какие-либо другие причины его оформления будут считаться незаконными. Из-за таких ошибочных действий могут пострадать обе заинтересованные стороны.

1. Предприниматель, владеющий компанией, где работают не более 30 сотрудников, изъявляет желание принять к себе на работу ещё одного человека.
2. Трудящийся имеет возможность только некоторое время выполнять возложенные на него функции. К такой ситуации относится отсутствие возможности работать бессрочно по медицинским причинам или из-за достижения пенсионного возраста.
3. Работу нужно выполнять в условиях со сложными климатическими условиями (Крайний Север или подобные регионы). Это правило действует только в том случае, если сотруднику необходимо переезжать с постоянного места жительства.
4. Организация мероприятий, направленных на ликвидацию последствий катастроф, аварий, природных катаклизмов и прочих чрезвычайных ситуаций.
5. Принятие на работу людей, работающих по совместительству в каком-либо другом государственном или частном учреждении.
6. Если наёмным работником является студент стационарной формы обучения.