Коллективный Договор с Условием Специальной Оценки Условий Труда

ПАМЯТКА Специальная оценка условий труда

С 1 января 2014г. вступил в силу Федеральный закон Российской Федерации от 28 декабря 2013г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». Предметом регулирования настоящего Федерального закона (далее – ФЗ) являются отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных гигиенических нормативов условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах. Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса – оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс) условия труда. Вредные условия труда делятся на подклассы: подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени); подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени); подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени); подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени). Основными этапами проведения специальной оценки условий труда являются:

— измерения и исследования потенциально вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса;

— обеспечить проведение специальной оценки условий труда, в том числе внеплановой;

— ознакомить в письменной форме работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте;

— давать работнику необходимые разъяснения по вопросам проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте;

— реализовывать мероприятия, направленные на улучшение условий труда работников, с учетом результатов проведения специальной оценки условий труда.

— присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на его рабочем месте;

— обращаться к работодателю, его представителю, организации, проводящей специальную оценку условий труда, эксперту организации, проводящей специальную оценку условий труда, за получением разъяснений по вопросам проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте;

— обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте в соответствии со ст. 26 настоящего ФЗ.

Работник обязан ознакомиться с результатами проведенной на его рабочем месте специальной оценки условий труда.

Организация, проводящая специальную оценку условий труда, обязана:

— предоставлять по требованию работодателя, представителя выборного органа первичной профсоюзной организации обоснования результатов проведения специальной оценки условий труда, а также давать работникам разъяснения по вопросам проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах;

— применять утвержденные и аттестованные в порядке, установленном законодательством РФ об обеспечении единства измерений, методы исследований (испытаний) и методики (методы) измерений и соответствующие им средства измерений, прошедшие поверку и внесенные в Федеральный информационный фонд по обеспечению единства измерений. Результаты Оценки Труда в Коллективном Договоре.

Как оформить изменение условий труда по результатам СОУТ? | Вопросы подписчиков | Журнал «Кадровое дело»

На предприятии прошла СОУТ по результатам которой работникам отменены льготы на дополнительный отпуск в соответствии со ст.

117 ТК РФ и надбавка за вредные условия труда 12%, необходимо ли уведомить работников об изменении и в какой срок.

Через какое время вступят в силу изменения (отмена льгот) после уведомления работников об изменениях? И как внести изменения в локальные акты организации отменив 12% вредности и дополнительные дни отпуска за вредные условия труда?

Вначале следует отметить, что отменить полагающиеся работникам льготы по результатам СОУТ можно, только если изменение предполагается в связи с проведёнными работодателем мероприятиями по улучшению условий труда работников, а не исключительно в связи с изменением законодательством (см. приложение к ответу ниже).

Если в Вашем случае есть основания для отмены льгот, подтвержденные результатами спецоценки, то ранее установленные гарантии и компенсации за вредные условия труда сотрудникам подлежат отмене (разъяснение Минтруда России от 13 февраля 2013 г.).

Поскольку характеристика условий труда, размер оплаты, продолжительность рабочего времени и отпуска являются условиями трудового договора, приведение условий труда к нормальным (оптимальными или допустимым) требует заключения дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник отказывается от заключения дополнительного соглашения, отменяющего компенсации, работодатель вправе выступить с инициативой одностороннего изменения указанных условий, предупредив сотрудника не менее чем за два месяца, поскольку их отмена вызвана объективным изменением организационных и технологических условий труда, что подтверждают материалы специальной оценки (ст. 74 ТК РФ). Если сотрудник не согласится с изменением и в этом случае и его нельзя перевести на другую работу, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Если соответствующие гарантии и компенсации в организации предусмотрены также в локальных нормативных актах организации, то следует внести изменения в такие акты одновременно с внесением изменений в трудовые договоры работников.

Внести изменение в ЛНА следует в том же порядке, в котором они принимались, то есть, как правило, достаточно соответствующего приказа руководителя организации (http://www.1kadry.ru/#/document/118/23904/). В некоторых случаях, следует учесть мнение профсоюза, при его наличии в организации (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/50355/h8/).

• Читайте подробнее о Изменениях условий труда по этой ссылке.
• Подробности в материалах Системы Кадры:
• Пресса: Журнал «Трудовые споры» № 10, Октябрь 2015
• Охрана труда
• Спецоценка не позволяет отменить ранее установленные работнику гарантии

После проведенной спецоценки работодатель решил отменить работнице дополнительный отпуск, так как вновь установленный класс вредности такой льготы не предполагал. Поскольку работница с этим не согласилась, ее уволили в связи с отказом от работы в новых условиях.

Юристы Федерального профсоюза авиадиспетчеров России Ксения Семикова и Олег Бабич, которые представляли интересы работницы, сумели убедить суд, что результаты спецоценки не позволяют отменять ранее установленные льготы, если фактически условия труда не улучшились.

После проведения специальной оценки некоторых рабочих мест были отменены многие льготы, закрепленные в коллективном договоре. Вправе ли работодатель внести изменения в него после проведения оценки оставшихся рабочих мест?

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются особые условия труда, гарантии и компенсации (ст. 92, 117, 147 ТК РФ), которые подлежат обязательному включению в трудовой договор (абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Идентификация условий труда как вредных и (или) опасных с 1 января 2014 года производится по результатам специальной оценки условий труда, заменившей аттестацию рабочих мест по условиям труда, проводившуюся ранее (ст. 212 ТК РФ, ст. 3, ч. 4 ст. 27 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Соответственно, если по результатам аттестации рабочих мест либо специальной оценки условий труда сотрудник не работает во вредных и (или) опасных условиях труда, работодатель не обязан предоставлять ему соответствующие гарантии и компенсации (см. ч. 4 ст. 219 ТК РФ).

В то же время ст. 9, ч. 3 ст. 41 ТК РФ предусматривают, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Поэтому в коллективном договоре может быть прописано предоставление не предусмотренных законом гарантий и компенсаций работникам, занимающим определенные должности (выполняющим работу по определенным профессиям), даже если работа по данным профессиям или должностям по результатам специальной оценки условий труда не является вредной и (или) опасной.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в том же порядке, который установлен ТК РФ для его заключения, либо в порядке, определенном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). Представительный орган работников организации имеет право инициировать процедуру изменения коллективного договора, а также участвовать от лица работников в коллективных переговорах по его изменению (ч. 2 ст. 29, ст. 36 ТК РФ). Инициатива по проведению коллективных переговоров также может исходить от работодателя в лице его представителей. В том же случае, если ни одна из сторон коллективного договора не инициирует процедуру его изменения или в ходе коллективных переговоров стороны не достигнут согласия по вопросу внесения соответствующих изменений, работодатель будет обязан применять условия коллективного договора о предоставлении определенных гарантий и компенсаций (дополнительных отпусков, специального питания, надбавки и т.п.) по конкретным должностям и профессиям вплоть до истечения срока действия коллективного договора.