Пока дистанционные работники редко обращаются в суды за оспариванием увольнения, реальных дел в судебной практике мало. Вот одно из таких:
Женщина работала удаленно главным бухгалтером у ИП. Сначала предприниматель уволил ее по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ за систематическое невыполнение обязанностей. Объяснительную не запрашивал, для сотрудницы увольнение было неожиданным. Она обратилась в суд, и приказ признали незаконным.
Потом ответчик-работодатель уволил ее уже по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения. Женщина восстановилась через суд, взыскав компенсацию морального вреда и невыплаченную зарплату. Ответчик оформил приказ о восстановлении в прежней должности, но фактически не допустил ее к работе. Бухгалтер обратилась с заявлением в прокуратуру, а результаты проверки до нее не довели.
Работодатель решил изменить условия труда, назначив на должность бухгалтера своего родственника. Фактически женщине оставалось согласиться на худшие условия, или уволиться по собственному желанию. К работе ее по-прежнему не допускали, руководитель старался ее уволить «по статье», составляя акты о прогулах.
Истица обратилась в суд с иском о признании указанных актов недействительными, восстановлении в должности, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Решением № 2-2051/2017 2-97/2018 2-97/2018(2-2051/2017;) Увольнение Дистанционного Работника за Невыход на Связь.
Уволить удаленного работника можно за невыход на связь
Роструд ответил на вопрос, заданный 30 марта 2024 года на сайте Онлайнинспекция.рф, о том, необходимо ли работодателю соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий по ст. 193 ТК РФ (запрашивать объяснения и прочее в установленные сроки), если дистанционный работник без уважительной причины более двух дней подряд не выходит на связь с работодателем, и работодатель желает его уволить его по ст. 312.8 ТК РФ.
Ведомство сообщает, при увольнении дистанционного работника по указанной статье соблюдать процедуру наложения на него дисциплинарного взыскания не нужно. По мнению Роструда, согласно ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ помимо иных оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть, действительно, расторгнут по инициативе работодателя, если работник без уважительных причин не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд.
При этом, отмечает ведомство, порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ, может быть установлен более длительный срок, в течение которого работник вправе не отвечать на запросы работодателя. Соответствующий порядок может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс. Увольнение за Прогул Работника на Удаленной Работе.
Удалённые (дистанционные) сотрудники: доказательства причин их увольнения
В данной статье речь пойдёт об увольнении дистанционных работников по инициативе работодателя, также проанализируем ошибки сторон спорных правоотношений и пути их решения.
Отношения по дистанционному труду традиционно относят к нетипичным формам занятости, по критерию организации трудового процесса они отличаются от стандартной занятости, предполагающей постоянную работу у одного работодателя на находящемся под его прямым или косвенным контролем рабочем месте.
Особенности регулирования труда дистанционных работников закреплены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ― ТК РФ).
При заключении трудового договора дистанционного работника с работодателем в первую очередь необходимо обратить внимание на пункт договора, который описывает порядок увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Важно, чтобы эти пункты не противоречили трудовому законодательству и не ущемляли права сторон договора, также не стоит забывать про ст. 57 ТК РФ, в которой прописывается содержание трудового договора.
При возникновении судебного спора существенным доказательством будет являться подписанный сторонами трудовой договор и прописанные в нём основания увольнения.
По каким основаниям чаще всего увольняют дистанционного работника?
Увольнение дистанционного работника происходит зачастую по общим основаниям, они закреплены в гл. 13 ТК РФ.
Но при увольнении работника работодателю необходимо учитывать следующие моменты.
Работник имеет преимущественное право на то, чтобы остаться на работе. Данные права закреплены в ст. 179 ТК РФ.
Если происходит сокращение штата и работодатель решает уволить одного из работников, он должен убедить в том, что данный работник не относится к категории, которую запрещено увольнять. К примеру, если работник является попечителем у несовершеннолетних детей, которых он воспитывает без родителей.
Если работодатель совершает перевод работника в другую местность и дистанционная работа не предполагает перемещения с организацией, то с таким сотрудником нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с отказом в переводе в другую местность.
К часто встречающимся в судебной практике основаниям увольнения дистанционного работника можно отнести следующие:
при предоставлении работодателем для использования в работе средств защиты информации работник отказывался от их использования.
несоблюдение сроков выполнения сотрудником работы, а также несоответствие её результатов требованиям;
Пример № 1. В качестве одного из примеров судебной практики по обоснованию правомерности увольнения работодателем работника можно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 24 мая 2017 г. по делу № 33-19873/2017. Приказами от 22 апреля 2016 г. и от 20 июня 2016 г. истец был привлечён к дисциплинарной ответственности в виде выговора и в виде замечания за невыполнение планов продаж.
Из протокола заседания комиссии № <…> от 28 июня 2016 г. следует, что по итогам первого квартала 2016 года выполнение плана Н.С.А. составило 49 %, прогноз выполнения плана за июнь 2016 года, представленный истцом, составляет 61 %. Комиссией были изучены документы к приказу о применении к Н.С.А. дисциплинарного взыскания: служебная записка директора по развитию региональной дистрибуции К.О.Е. от 27 июня 2016 г., материалы по её командировкам в апреле и июне 2016 года в г. Нижний Новгород и в г. Киров, в которых установлено невыполнение истцом пп. 1.6, 112, 1.2.2 должностной инструкции регионального менеджера, с которой истец ознакомлен, в силу которых региональный менеджер должен руководствоваться законодательными и нормативно-правовыми актами по торговле продуктами питания; должен предлагать клиентам пути решения не согласованных при переговорах вопросов; реализовывать мероприятия по выполнению общего объёма продаж, объёма продаж по каждой товарной категории в зоне ответственности, обеспечивать максимальное территориальное покрытие регионов сбытом товара (п. 2.23). Комиссия приняла решение о признании трудовой деятельности Н.С.А. по итогам работы второго квартала 2016 года неэффективной и рекомендовала руководству расторгнуть с ним трудовой договор и уволить её в соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81, ст. 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение за Прогул на Дистанционной Работе.
Как работодателю проследить за графиком работы дистанционного работника
На сайте Онлайнинспекция.рф, где представители Роструда отвечают на вопросы пользователей, неоднократно задавался вопрос, как работодатель может проверить, соблюдает ли дистанционный сотрудник установленный договором режим работы. Но прямого ответа ни разу дано не было. В ведомстве подчеркивают, что в силу ст. 91 ТК РФ работодатели обязаны вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, в том числе дистанционным. Но как это сделать на практике, не объясняется.
Одна из рекомендаций в данном случае — прописать в трудовом договоре, что работник должен быть на связи в конкретный промежуток времени, например, с 9 до 18 часов. Кроме того, есть специальные программы, которые позволяют отслеживать, сколько времени работал человек, что удобно, например, если сотрудник должен отвечать на запросы пользователей в онлайн-режиме.
Для дополнительного контроля допустимо уточнить в трудовом договоре, что подчиненный обязан отвечать на электронные письма или SMS-сообщения по конкретному номеру телефона в течение 1-2 часов. Также могут быть оговорены:
- дополнительный способ связи на случай отключения электричества или интернета;
- обязанность предупреждать об отсутствии, если заранее известно о плановых отключениях;
- обязанность сообщать о невыходе на работу в связи с болезнью или иными обстоятельствами личного характера, чтобы работодатель нашел замену (при необходимости).
Отдельно отметим, что трудовое законодательство позволяет работодателю и дистанционному работнику обмениваться исключительно электронными сообщениями, обычно это происходит по e-mail. Также допустимо осуществлять электронный документооборот. Но в последнем случае сторонам понадобятся соответствующим образом оформленные усиленные квалифицированные электронные подписи, чтобы подтвердить онлайн-документы. Если у работника такой подписи нет, то придется в обязательном порядке отправлять ему по почте заказным письмом всю необходимую документацию.
К слову, также по почте заказным письмом с уведомлением о вручении подчиненный отправляет работодателю свою трудовую книжку, если стороны договорились вносить в нее запись о дистанционной работе. Если дистанционная работа для человека будет первой и трудовая пока не заведена, позволено не оформлять ее. Подтверждением трудоустройства станет второй экземпляр трудового договора и дополнительные соглашения к нему (при наличии).
Загрузка...