Естественные показатели и отклонения от нормы
В теории нормальный (фоновый) уровень текучести, обусловленный естественными процессами в сфере трудовых правоотношений и не оказывающий существенного влияния на результативность производства, колеблется в пределах от 3 до 5%. Такой процент призван покрывать ту часть увольнений, которая приходится на независящие от воли сторон причины — достижение работниками пенсионного возраста, призыв на воинскую службу, увольнение по медицинским показаниям и пр. На практике же нормальный уровень текучести определяется сразу множеством факторов, в числе которых:
В целом для небольших предприятий вполне допустима текучесть кадров до 12%, для крупных — до 15%.
| Показатели | Общее число уволившихся | Процент уволившихся | Коэффициент текучести | Другие показатели |
| Данные за 1 квартал | ||||
| 2 квартал | ||||
| 3 квартал | ||||
| и т. д. |
Коэффициент текучести кадров: виды, значение и факторы влияния + пример расчета
Текучесть кадров – это естественное движение рабочей силы, характеризующее степень неудовлетворенности персонала рабочим местом или степень неудовлетворенности предприятия конкретными сотрудниками. Чрезмерная текучесть приводит к нарушению бесперебойной работы предприятия, понижению его рейтинга в глазах потенциальных соискателей. В статье рассмотрены факторы, влияющие на показатели текучести, виды коэффициентов текучести, их значения.
Понятие текучести и ее нормы
Текучесть персонала определяют как процент работников, уволившихся из предприятия в определенном временном периоде, от общей численности персонала. Существует понятие безопасной текучести или нормы (5%), т.е. такого объема уволенных, который не отражается на производстве болезненно, а, наоборот, свидетельствует об обновлении кадрового ресурса (увольнение неэффективных работников, в связи с переездом и др.).
Впрочем, нормальное значение текучести всегда зависит от вида деятельности компании, места ее расположения, условий работы и других факторов. К примеру, в торговле и общественном питании нормальной считают текучесть в 20-35%, а для ИТ-компании такое значение будет критическим и означает необходимость внедрения практических мер для сохранения рабочего коллектива.
Определить нормальный уровень смены персонала компании необходимо самостоятельно, для чего следует проанализировать с точки зрения затрат развитие явления в динамике за несколько лет и решить — снижать его или придерживаться в качестве нормы.
Коэффициент текучести кадров формула расчета
Один из главных элементов стабильной и процветающей работы предприятия — это персонал. Если специалисты часто меняются, перемещаются, то организации сложно развиваться, поскольку приходится заново обучать новых сотрудников.
В итоге организация тратит больше времени на подготовку кандидатов, чем на свое развитие. Правильнее и легче предотвратить массовые увольнения.
По какой формуле рассчитать текучесть кадров, какие у нее нормы, как снизить увольнения — читайте дальше.
Что значит коэффициент текучести кадров
- Текучесть кадров — это цикл, который состоит из «увольнение — трудоустройство».
- Отношение уволенных к среднесписочному числу – коэффициент текучести кадров.
- Показатель текучестикадров демонстрирует:
- стабильность кадров;
- перемену состава и количества персонала;
- как функционирует кадровая политика.
Данный коэффициент отражает степень удовлетворенности персонала работой или степень удовлетворенности компании своим персоналом.
Если отклонение от нормы текучести кадров слишком большое, пора принимать меры. Из-за частой смены персонала страдает работа компании: нарушается бесперебойное функционирование, снижается уровень доверия организации среди соискателей.
Отделу по управлению кадрами нужно ежемесячно вести учет текучести. Отмечать следует не только количественные характеристики, но и качественные. Для этого следует опрашивать уволившихся, выяснять причины ухода. Затем делать выводы, принимать меры.
Виды текучести кадров
Существует внутриорганизационная и внешнеорганизационная утечка. Первая — когда работники сменяют должность внутри организации. Вторая — сотрудники уходят к компании-конкуренту или вовсе меняют сферу деятельности.
Последний дает более полное представление о том, почему уходят люди, в каких отделах текучка больше и т.д.
По причине ухода текучесть кадров бывает активная и пассивная. Активная — собственное решение работника об уходе. Пассивная — увольнение работника компанией. В первом случае причиной служит неудовлетворенность условиями труда, а во втором – на работу был принят сотрудник, который не соответствует предъявляемым требованиям.
Если большая часть текучки вызвана пассивными причинами, это значит, что пора пересмотреть деятельность кадрового отдела. Возможно, стоит найти новые каналы поиска кандидатов, ввести более строгий отбор и так далее.
Эти моменты нужно учитывать, чтобы получить полную картину о кадровом положении на предприятии.
Причины, которые вызывают увеличение текучести
- Тип деятельности. Торговые организации чаще страдают из-за текучести, чем производственные предприятия.
- Низкий уровень оплаты. Это один из основных факторов, почему люди уходят с места работы.
- Месторасположение в большом городе. В больших городах больше предприятий-конкурентов, к которым могут уйти сотрудники. В маленьких городах меньше или вовсе нет альтернатив.
- Нет карьерного роста. Перспективные сотрудники стремятся к профессиональному развитию и продвижению по службе. Если компания это не обеспечивает, специалист будет вынужден сменить организацию.
- Неподходящие условия труда. Сюда входит ненормированный график работы, задержки заработной платы и так далее.
- Отношения в коллективе и с начальством. Иногда отношения накаляются из-за чрезмерной критики подчиненных руководством. Вместо этого руководители должны обеспечить дружеские отношения между подчиненными.
| По собственному желанию | 1 | 5 | 2 | 6 | 8 |
| За прогулы | 1 | 1 | 2 | ||
| За неисполнение служебных обязанностей | 2 | ||||
| Итого | 2 | 7 | 3 | 6 | 10 |
Текучесть кадров. Формула и пример расчета
Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.
Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.
- Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.
- Расчет коэффициента текучести кадров
- Формула расчета показателя выглядит так:
- Кт = Ку/Чср*100 Кт – коэффициент текучести; Ку – количество уволенных сотрудников;
- Чср – среднесписочная численность.
Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год. Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:
Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12 Здесь Чср – среднесписочная численность, Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца,
Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности.
К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия.
Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.
Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.
Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании.
Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.
Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.
Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека.
При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.
| По собственному желанию | 1 | 5 | 2 | 6 | 8 |
| За прогулы | 1 | 1 | 2 | ||
| За неисполнение служебных обязанностей | 2 | ||||
| Итого | 2 | 7 | 3 | 6 | 10 |
Показатели движения трудовых ресурсов
Пример . Известны средние данные по предприятию за 2002 год, чел.:
Число работников на начало года — 400;
Принято на работу — 80;
Уволено с работы, всего — 100;
в том числе по собственному желанию, за прогул,
за нарушение трудовой дисциплины — 50.
Определить:
1. среднесписочную численность работников;
2. индекс численности рабочей силы;
3. показатель общего оборота рабочей силы;
4. коэффициент оборота по приему;
5. коэффициент оборота по выбытию
6. коэффициент текучести рабочей силы.
Загрузка...
