Как и где можно доказать неправомерность дисциплинарного взыскания

Признать дисциплинарное взыскание неправомерным работник может несколькими различными способами. Проще всего это сделать, если работодатель сам может провести служебное расследование и выявить неправомерность примененных к сотруднику мер воздействия. В таком случае, дисциплинарное взыскание может быть отменено самим работодателем. Однако подобные действия не лишают сотрудника права обратиться в суд или контролирующие органы, и не освобождают работодателя от ответственности за неправомерные действия, если взыскание уже было вынесено трудящемуся.

Кроме этого, повлиять на действия работодателей могут надзорные и контролирующие органы. Так, работник может обратиться за защитой и поддержкой в профсоюзную организацию, государственную инспекцию по труду, прокуратуру или непосредственно в суд в целях признания взыскания неправомерным. Наиболее эффективным методом воздействия является именно обращение в суд, а наименее полезным — обращение в профсоюзную организацию. Последняя может лишь помочь работнику оказать давление на работодателя и обеспечить юридическую поддержку в рамках происходящих разбирательств и иных мер воздействия. Государственная инспекция по труду вправе выносить работодателям предписания, обязательные к исполнению, в том числе и по отмене дисциплинарных взысканий.

Следует отметить, что в случае судебного иска относительно вынесенного дисциплинарного взыскания, на каждую сторону накладывается обязанность самостоятельно приводить доказательства своей правоты или неправоты другой стороны. То есть, сам суд будет изучать исключительно приведенные работником и работодателем доводы и доказательства. Поэтому необходимо собрать как можно большую доказательную базу, подтверждающую правомерность или неправомерность дисциплинарного взыскания. Оскорбление на Работе Это Дисциплинарный Проступок.

Увольнение за нецензурную брань при общении с клиентом

Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:

Исходя из предоставленной информации, изучив действующее законодательство и сложившуюся судебную практику, можем сообщить следующее:

Согласно действующему законодательству трудовые отношения регламентируются трудовым законодательством, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем и содержащими нормы трудового права ст. 5 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ).

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, которые предполагают обязанность подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ)).

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, принимаемый работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, который согласно с. 4 ст. 189 ТК РФ может предусматривать не противоречащие действующему законодательству, коллективному договору и соглашениям (ч. 3 ст. 8 ТК РФ) особенности порядка приема и увольнения работников, права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, и иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Работодатель вправе включить в правила внутреннего трудового распорядка запрет для сотрудников на нецензурную речь. В ряде случаев принимается отдельный документ – кодекс корпоративной этики. Сам факт нецензурной брани на публике является административным правонарушением, но непосредственно трудовым правонарушением без запрета на это со стороны работодателя признаваться не может.

Ст. 57 ТК РФ предусматривает возможность включения в трудовой договор прав и обязанностей сторон, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством, а потому закрепление в трудовом договоре или в локальных нормативных актах обязанности работников не использовать в общении с клиентами нецензурную брань не противоречит ТК РФ, и, следовательно, можно считать правомерным случай письменного ознакомления подписавшего трудовой договор работника с такими правилами внутреннего трудового распорядка и кодексом корпоративной этики.

Учитывая, что стиль общения работника с клиентами может негативно повлиять на качество работы и привести к неблагоприятным для работодателя последствиям, например, снижению продаж, вполне логичным выглядит привлечение нарушителя требований ко внешнему виду на работе к дисциплинарной ответственности в рамках ст. 192 ТК РФ, которая предусматривает виды дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей (подп. 5) ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данную позицию подтвердил и суд, который невыполнение работником правил внутреннего распорядка трактует как нарушение обязанности работника выполнять условия трудового договора в рамках требования ст. 56 ТК РФ (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2).

Замечание
Замечание – это самое мягкое дисциплинарное взыскание. Вы можете его сделать, если сотрудник опоздал на работу, сидит в рабочее время в соцсетях, нарушает положения трудового договора.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности: пошаговая инструкция

  1. Выявить и зафиксировать проступок, за который выносится замечание или выговор, или расторгается договор. На месте составляется акт в присутствии минимум двух свидетелей.
  2. Запросить у провинившегося объяснительную записку. Ее он должен представить в течение двух рабочих дней.
  3. Определиться, какое взыскание вы будете применять.
  4. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения. Провинившийся должен в нем расписаться.

Если речь идет о расторжении договора, в день увольнения сотруднику должны выдать документы, выплатить зарплату за отработанное время и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Если работник отказывается расписываться в документах, это не препятствует привлечению к ДО. Но нужно на них сделать пометку об отказе.

Работодатель имеет право привлекать работников к ответственности, если подчиненные игнорируют правила компании, нарушают режим работы и отказываются выполнять действия, предписанные должностной инструкцией и заключенным контрактом.
Оформление появления работника в состоянии опьянения
В случае отказа сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, от подписания акта после отметки об этом составители акта расписываются еще раз

Снятие дисциплинарного взыскания

Освобождение от имеющегося взыскания происходит по прошествии года. Если за это время провинившийся не совершил ещё одного проступка, он признаётся не имеющим взысканий. Это происходит автоматически, издания никаких актов по этому поводу не нужно.

Дополнительно, глава организации может снять взыскание досрочно по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае необходимо издать приказ в свободной форме.

Снятие дисциплинарного взыскания возможно только в целях прекращения последствий дисциплинарной ответственности, но не для применения более строгого вида взыскания за то же нарушение.

Определение Томского областного суда от 17.06.2011 № 33–1869/2011

Снятые досрочно и погашенные взыскания не должны влиять на всевозможные кадровые процессы, даже при новом дисциплинарном производстве.

Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей возможно только при наличии ранее применённого к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей не снято и не погашено. Кроме того, снятые и погашенные дисциплинарные взыскания не могут учитываться при оценке предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Снятые или погашенные взыскания не могут указываться в характеристиках, так как сотрудник больше их не имеет.

Законодательство не предусматривает снятия взысканий при смене должности. Поэтому полученные до перехода наказания, если они не сняты и не погашены, могут учитываться при следующем дисциплинарном производстве.

🟠 Пройдите опрос и получите бесплатную консультацию

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.