Просто и понятно о сокращении численности и штата работников

Сокращение штата работников может быть связано с тяжелым финансовым положением организации, низкой производительностью труда работников и другими причинами. Но бывает так, что обстоятельства меняются в лучшую сторону и грядущее сокращение необходимо отменить. Как же это сделать нанимателю?

Казалось бы, вопросы, связанные с порядком увольнения работников, давно разъяснены и достаточно подробно регламентированы. Однако на практике возникают такие ситуации между работниками и нанимателями, разрешить которые прямым и безусловным применением той или иной нормы права не получается.

Сокращение численности или штата работников? Разбираемся в понятиях

Численность работников – это списочный состав работающих в организации. Под сокращением численности понимается фактическое уменьшение количества работников организации. Штат работников – это совокупность должностей. Под сокращением штата работников принято понимать исключение из штатного расписания должностей работников.

При проведении процедуры сокращения штата численность работников может оставаться прежней, например, если из штатного расписания выводятся должности 3 экономистов и одновременно вводятся должности инженера, менеджера и системного администратора.

О предстоящем сокращении штата следует издать приказ по основной деятельности (срок хранения – постоянно, за исключением организаций, не являющихся источниками комплектования государственных архивов).

Приказу о сокращении штата может предшествовать решение собственника о сокращении штата, а также приказ, который предусматривает осуществление предварительных мероприятий (например, в таком приказе может быть дано задание ответственным работникам подготовить предложения по сокращаемым должностям).

Справочно:
приказ может содержать обоснованные причины (организационные, производственные или экономические) сокращения работников.

ЭТО ВАЖНО! Принимая решение о сокращении штата, наниматель должен соблюдать нормы и гарантии, предусмотренные законодательством.

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников нанимателю необходимо произвести следующие действия.

Справочно:
форма и содержание приказа о сокращении штата законодательством не определена.

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
ДаНет, никогда

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников наниматель должен издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации.

– штатные единицы, подлежащие сокращению (наименование должности, профессии, структурное подразделение (при его наличии), количество упраздняемых единиц);

– мероприятия, предшествующие сокращению штата (в т.ч. связанные с предстоящим переводом работников);

Справочно:
наниматель должен уведомить работника о предстоящем сокращении за 2 месяца.

ЭТО ВАЖНО! О предстоящем сокращении работники могут быть извещены путем ознакомления с приказом, однако лучше подготовить письменные уведомления о предстоящем сокращении, например, с предложением о переводе. От работника потребуется отразить отношение к полученному предложению (согласен/не согласен). Если работник сначала устно откажется от перевода, а впоследствии в суде потребует восстановить его на работе (мотивируя этотем, что нанимателем не был соблюден установленный законодательством порядок сокращения (не был предложен перевод при наличии вакансии)), то в такой ситуации нанимателю будет затруднительно доказать свершившийся факт предложения другой работы и отказа работника от нее. При Принятии Решения о Сокращении Численности Или Штата Работников Организации Работодатель.

Преимущественное право на оставление на работе

В первую очередь необходимо обозначить категории лиц, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это:

— одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

Кроме того, ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Поэтому, заранее зная о возможности отсутствия работников, замещающих исключаемые из штатного расписания штатные единицы или должности, в день сокращения по предусмотренным основаниям, дату сокращения рекомендуется пересмотреть. Имейте в виду, что основание увольнения по сокращению должно подтверждаться изменением штатного расписания или новым штатным расписанием на определенную дату, поэтому и преимущественное право оставления на работе должно определяться между работниками, чьи должностные единицы сокращаются одновременно, а не в разное время.

Следует обратить внимание на тот факт, что преимущественное право на оставление на работе применимо только к работникам, замещающим штатные единицы одной должности, которые сокращаются. Если речь идет о выведении из штатного расписания всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.

В процессе оптимизации численности из штатного расписания полностью выводится должность юрисконсульта (без категории), на трех штатных единицах которой оформлены два работника. В этом случае вакантная единица исключается в первую очередь, а преимущественное право между двумя работниками определять смысла нет, т.к. должность исключается из штатного расписания полностью.

А вот если бы при наличии в штатном расписании трех должностей юрисконсульта необходимо было вывести две, то, исключив сначала вакантную единицу, пришлось бы выяснять, кто из двух работников имеет более высокую производительность труда и квалификацию, т.к. в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

баннер

Если бы помимо должности юрисконсульта в этом же отделе организации ставился вопрос об исключении из штатного расписания должности специалиста по претензионной работе, то необходимости выяснять преимущественное право между сотрудниками, замещающими разные должности, однозначно не возникло бы.

Таким образом, определение преимущественного права для оставления в прежней должности и на прежних условиях возможно между работниками, замещающими одинаковые должности с одинаковыми должностными обязанностями, в ситуации, когда сокращаются не все штатные единицы одной должности, а одна или несколько из них.

Как правило, работодатели, избегая лишнего объема бумажной работы, составляют одну общую должностную инструкцию на всех сотрудников с одноименной должностью, которая в большинстве случаев просто подготовлена по какому-либо общему шаблону и не отражает реальных функциональных обязанностей этой категории сотрудников.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда сотрудники, замещающие одинаковые должности, имеют разные функциональные обязанности. Поэтому с юридической точки зрения рекомендуется составлять должностные инструкции по одной и той же должности в разрезе реальных функциональных обязанностей. Такая мера в случае возникновения споров с работниками при сокращении позволит работодателю легко обосновать свой выбор в пользу того или иного сотрудника, т.к. определять преимущественное право в отношении их не будет необходимости. При Принятии Решения о Сокращении Численности Или Штата Работников Организации и Возможном.

Видео: увольнение по сокращению, права работника, нюансы, порядок:

Увольнение, в связи с сокращением численного состава работников может происходить только на основании решения учредителей компании и при наличии весомого аргумента. Закон выделяет категории граждан, которые не могут быть сокращены априори, за исключением случаев, связанных с ликвидационными мероприятиями. В процессе осуществления процедуры по сокращению штатного количества персонала, работодатель обязан правильно оформить все сопутствующие документы, предложить увольняемым работникам другие имеющиеся вакансии, обеспечить соблюдение сроков и, предоставить бывшим сотрудникам обязательные и компенсационные выплаты. Может ли Работодатель Расторгнуть Трудовой Договор в Случае Сокращения Численности Тест.

Рекомендуем почитать

Действующее правовое регулирование тщательно предусматривает основания и порядок расторжения трудового соглашения.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Одним из подобных оснований является сокращение численности сотрудников. А как осуществляется досрочное увольнение при сокращении?

Условия расторжения трудового договора

Конечно, работодатель может принять решение о сокращении штата, но сотрудник также наделен определенными правами.

В первую очередь необходимо знать о том, что для начала данной процедуры требуется принятие соответствующего решения уполномоченного органа.

Далее необходимо выбрать те должности и тех сотрудников, которые подлежат сокращению.

Необходимо знать о том, что определенные категории граждан не могут быть сокращены (например, беременные и женщины, которые находятся в декрете, несовершеннолетние граждане и т.д.).

Также работодатель должен оповестить работников о расторжении трудового соглашения не менее, чем за 2 месяца. Это – обязательное требование.

При необходимости он должен предоставит сотруднику время в течение рабочего дня для поиска новой работы.

Законодательная база

Расторжение трудового соглашения по данному основанию предусмотрено в ст. 81 ТК РФ.

Работодатель также может иметь определенные внутренние документы, которые регулируют порядок увольнения сотрудников. Но эти нормативно-правовые акты не могут противоречить трудовому Кодексу РФ.

Досрочное увольнение при сокращении

При сокращении также можно расторгнуть трудовой договор досрочно. Это возможно по инициативе работника.

🟠 Пройдите опрос и получите бесплатную консультацию

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.