Доказывание фактически сложившихся трудовых отношений. Судебная практика

Суды общей юрисдикции, признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ.

В пп. 8, 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:

Если гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения..

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Если трудовой договор не оформлен, но работник приступил к работе..

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ). Какие Отношения Вытекающие из Нижеперечисленных Договоров Регулирует Трудовой Кодекс РФ.

1. Комментируемая статья посвящена юридическим фактам, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых отношений.

Основным и обязательным юридическим фактом является заключение трудового договора. Именно трудовой договор является формой существования трудового правоотношения и отличительным признаком, позволяющим отграничить трудовое отношение от иного отношения, связанного с личным трудом гражданина.

В соответствии со ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Письменная форма договора не всегда была обязательной. Советские Кодексы 1918, 1922 и 1971 годов не указывали на оформление трудового договора в письменном виде. Лишь в 1992 году в ст.18 КЗоТ 1971 года были внесены изменения, после чего трудовой договор должен был оформляться в письменном виде (Закон РФ от 25 сентября 1992 года N 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», в настоящее время утратил силу).

Однако, как в советских кодексах, так и в ТК РФ 2001 года трудовой договор понимается, прежде всего, не как документ, а как соглашение между работником и работодателем. В связи с этим достижение между работником и работодателем соглашения, независимо от его формы, является основанием возникновения трудового отношения.

Подтверждением этого является определение Московского городского суда от 18 июля 2011 года по делу N 33-20167. Суд отметил, что письменная форма трудового договора в соответствии с ч.1 ст.67 ТК РФ является обязательной, однако работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним оформлен работодателем ненадлежащим образом, а невключение в трудовой договор каких-либо из предусмотренных ст.57 ТК РФ прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Часть 2 комментируемой статьи указывает на случаи возникновения трудового отношения на основании фактического состава, включающего трудовой договор и какой-либо другой юридический факт, указанный в статье.

Данные основания возникновения трудовых отношений реализуются в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

Таким основаниям возникновения трудовых отношений, как избрание на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность или утверждение в должности, признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, посвящены отдельные статьи ТК РФ, поэтому указанные основания будут более подробно рассмотрены позднее (см. комментарий к ст.ст.17, 18, 19, 19.1 ТК РФ).

Абзац 5 ч.2 комментируемой статьи фиксирует в качестве основания возникновения трудовых отношений направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты.

Так, в соответствии со ст.21 ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов). Также ст.11 Федерального закона от 24 июня 1998 года N 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» предусмотрена возможность квотирования рабочих мест для несовершеннолетних. Отношение Между Работником и Работодателем Основанные на Трудовом Договоре Это.

Структура договора
При составлении договора работодатель обязан в нем указать, что сотрудник получает право на социальное страхование, условия которого предусматриваются федеральным законодательством.

Особенности заключения трудового договора

Многих людей интересуют особенности оформления трудового договора и нюансы его расторжения. При трудоустройстве важно знать, что вообще представляет собой этот документ, и как грамотно его заключать.

Ниже рассматривается назначение трудового договора, почему следует его обязательно заключать, и на что обращать свое внимание при оформлении данного документа.

Зачем необходим трудовой договор

В процессе трудоустройства работодателям необходимо заключать трудовые договора с новыми работниками. Они представляют собой письменное соглашение между обеими сторонами. Согласно этому документу работодатель берет на себя обязательство предоставить определенный объем работы человеку, которого берет на работу. За выполнение работы он соглашается своевременно платить зарплату. Сотрудник же должен вовремя и в полном объеме выполнять возложенные на него функции, не перекладывая их на других лиц.

Трудовой договор выгоден обеим сторонам, так как отстаивает их интересы. Работодатель получает уверенность, что на протяжении времени действия соглашения у него будет необходимая рабочая сила для выполнения поставленных задач. Причем работники обладают знаниями, опытом и образованием, необходимыми для выполнения возложенных на них обязанностей. Сотрудники также могут быть уверены, что гарантированно получат оплату за свой труд в заранее оговоренном размере. Также документ подчеркивает право работника на отдых согласно действующему законодательству. Работодатель самостоятельно платит налоги, в результате чего работник в будущем сможет получать пенсию или выплаты по безработице.

Часто работники не уделяют должного внимания трудовому договору. Они качественно работают, получая заработную плату. А о договоре вспоминают лишь тогда, когда возникнет необходимость пойти в отпуск, оформить больничный, либо возникают задержки с выплатой заработной платы.

Кто может подписывать договор

Работодателем может выступать компания, предприниматель или даже физическое лицо. Нанимать в качестве рабочей силы по трудовому договору можно только физических лиц.

Соглашение должен подписывать директор, руководствуясь внутреннего устава. Также подписывать документ может уполномоченное лицо согласно соответствующему приказу или доверенности, выданной директором. Тогда в соглашении приводятся реквизиты приказа или доверенности. Если они не будут указаны, то документ можно будет легко признать недействительным.

Если человек не имеет собственный бизнес, то он также имеет право брать на работу других людей, чтобы те помогали ему выполнять хозяйственные работы, личные поручения, ухаживали за ребенком. При этом заключается между обоими лицами трудовой договор.

Недееспособный человек также может быть работодателем. По закону лица, которые страдают от психических заболеваний или не достигли совершеннолетия, имеют право нанимать других людей при наличии соответствующих финансовых возможностей. Но подписывать договор вместо него должен опекун.

Возраст наемных работников

Согласно законодательству человек имеет право работать с 16 лет. Хотя некоторые должности подразумевают лишь труд совершеннолетних лиц. Например, это должности в государственных структурах, с совмещенным графиком работы, а также трудовая деятельность в условиях, представляющих опасность для жизни и здоровья.

Лица, которым исполнилось 15 лет, тоже получают право на трудоустройство. Это возможно при условии получения общего образования, а также выполнении легких рабочих обязанностей, которые не навредят здоровью работника.

Адвокат по установлению факта трудовых отношений в Екатеринбурге

Изучив дело наш трудовой юрист принимает определенные решения, готовясь к судебному процессу. Чаще всего приходится искать доказательства того, что его клиент действительно работал в компании. Трудовые споры Екатеринбурга в настоящее время не редкость.

В суде наш юрист может заявить о необходимости истребования документов у работодателя, подготовив соответствующее ходатайство. Доказать, что вы действительно работали на том или ином предприятии нелегко, если Вы будете действовать совместно с профессионалом, Ваши шансы значительно повысятся. Вместе вы сможете доказать свою правоту и добиться справедливости.

🟠 Пройдите опрос и получите бесплатную консультацию

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *