Исковое Заявление о Восстановлении на Работе за Незаконное Сокращение Сокращению Штата

Восстановление на работе после сокращения

Процедура сокращения требует четких соблюдений всех правил и последовательности действий. При их нарушении уволенный работник может не только восстановиться в должности, но и затребовать денежную компенсацию. Для этого нужно точно понимать, какие ошибки могли быть совершены руководителем при процедуре сокращения штата.

Какие нарушения позволят восстановиться?

Процедура сокращения строго регламентируется. При малейшем нарушении человек может обратиться в контролирующие органы с целью оспаривания вынесенного руководителем решения.

В первую очередь нужно учесть, что есть категории граждан, которые не могут быть сокращены.Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся следующие лица: Искового Заявления о Восстановлении на Работе При Увольнении по Сокращении Штатов.

одинокие родительницы, с ребенком-инвалидом в возрасте меньше18 лет;
одинокие родительницы с детьми младше 14 лет;
женщины с детьми до трех лет;
единственные кормильцы инвалидов с возрастом до 18 лет. Родитель или законный представитель входит в эту категорию только при отсутствии работы у второго родителя;
беременные женщины;
любые законные представители — единственные кормильцы ребенка до трехлетнего возраста или имеющие малолетних детей в количестве от трех и более. Второй законный представитель не должен быть трудоустроен.

получившие увечья или заболевания во время работы на предприятии;
инвалиды боевых действий;
содержащие двух и более иждивенцев;
проходящие повышение квалификации;
воспитывающие ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет;
работники, не достигшие совершеннолетия, также не могут быть сокращены в соответствии со статьей 269 ТК РФ;
если лицо находится в отпуске или на больничном.

увольнение защищенных законом граждан;
ошибки в уведомлении. Если работодатель хочет сократить сотрудника, то он обязан уведомить его об этом не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты.Если сокращение имеет массовый тип, то срок равен 3 месяцам. Сам работник должен ознакомиться с уведомлением, о чем будет свидетельствовать его подпись. Также нужно обращать особое внимание на сроки. Если сотрудник был уволен, но период от вручения уведомления до непосредственного сокращения был меньше 2 месяцев, то он может оспорить решение в суде. При составлении уведомления нужно уделить особое внимание формулировке, которая подробно пояснила бы причины сокращения;
выбор кандидата на сокращение из-за личной неприязни;
увольнение без учета преимущественных прав (ст. 179 ТК РФ);
начало процедуры сокращения штата с целью увольнения конкретного сотрудника. В этом случае уволенный человек может подать на руководителя в суд, доказав, что увольнение было произведено не по интересам организации, а с целью сокращения конкретного человека;
не была предложена другая должность. Работодатель обязан предложить уволенному сотруднику должность, соответствующую его уровню. Если таковой не имеется, то он может указать, что имеются нижестоящие вакансии. Вышестоящие должности предлагаются только при условии, что у сотрудника имеется образование и иные навыки, позволяющие их занимать. Для этого требуется в уведомлении указать на необходимость предоставления соответствующих документов. Если сразу сокращается большое количество сотрудников, то руководитель сам решает, какие вакансии будут предложены первыми. Кроме этого, если в организации остались только должности свободные временно, то руководитель их предлагать не обязан;
неправильно оформленное увольнение. Чаще всего ошибки совершаются при оформлении соответствующих документов. В первую очередь внимание уделяется приказу об увольнении. После ее получения работник обязан расписаться в книге учета. Если в этих документах будут допущены ошибки, то суд признает увольнение неправомерным и потребует незамедлительного восстановления в должности.

Что происходит на практике

Сотрудники органов судебной власти в процессе деятельности опираются на практический опыт, накопленный судебной системой годами. Судебная практика регулярно обобщается и анализируется. Этим занимается Верховный Суд РФ. Благодаря этим собранным материалам, к каждому вопросу обеспечивается объективный подход. При этом исключаются ошибки и «перегибы».

Существующая судебная практика говорит о том, что споры, вызванные восстановлением сотрудника на рабочем месте, происходят чаще, чем все остальные делопроизводства, связанные с трудоустройством. Примерно треть судебных решений этой категории подлежит обжалованию в кассационных инстанциях. Несмотря на это, практически 80 % постановлений остаются без изменения. Это говорит о том, что решения первой судебной инстанции обоснованы.

Исходя из судебной практики рассмотренных трудовых конфликтов вытекает, что при спорных ситуациях, связанных с восстановлением на работе, большинство работодателей практически не владеют нормативно-правовой базой и некорректно применяют законодательные нормы. Более того, встречаются случаи умышленного игнорирования законодательных требований.

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
ДаНет, никогда

Чаще всего судебные органы соглашаются с позицией уволенного сотрудника. В действиях работодателей усматривается множество нарушений процедуры увольнения, в частности в оформлении кадровой документации.

Какие основания для выигрыша наиболее распространены в судебной практике? Список не велик:

Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ;
Некомпетентность руководителей в вопросах трудового законодательства;
Некорректное оформление документации;
Организационные неточности в процессе увольнения работника – несоблюдение сроков, игнорирование веских причин со стороны сотрудника и т.д.;
Игнорирование того факта, что уволенный сотрудник относится к защищенной категории лиц (к примеру, беременные женщины).

Статистика такова, что количество нарушений трудового законодательства значительно снижается из года в год. Однако случаи низкой правовой осведомленности все еще не редкость.

Вторая ситуация наиболее распространена в случае ликвидации организации. В такой ситуации граждане нередко пишут заявление на увольнение по собственному желанию под моральным давлением. Это делается для того, чтобы сэкономить на гарантированных законодательством выплатах.

Чаще всего сложности возникают, когда причиной увольнения является собственное желание сотрудника и это подтверждается документально. Вторая непростая ситуация – наличие дисциплинарного проступка у работника. Кроме того, сложно выиграть судебный процесс, когда предприятие ликвидировано. Заявление в Суд о Восстановлении на Работе При Увольнении по Сокращению Штата.

Если работодателем были допущены нарушения при оформлении расчетных документов либо вы были уволены по необоснованной причине — это уже является поводом для обращения либо в государственную трудовую инспекцию, либо в суд.

У работодателя есть ответственность, которую он должен нести. В случае доказательства неправоты работодателя в отношении могут быть приняты меры, на языке закона именуемые правовыми последствиями: Образец Искового Заявления в Суд о Восстановлении на Работе по Сокращению.

Восстановление на работе по сокращению: судебная практика

Работник, не согласный с увольнением, вправе обратиться в суд в течение 1 месяца с даты получения копии приказа об увольнении либо даты выдачи трудовой книжки.

Иск направляется в районный суд по месту нахождения работодателя или месту жительства работника. В соответствии со ст. 393 ТК РФ уволенный работник не платит госпошлину и освобождается от расходов на судебное разбирательство.

Судебные решения о восстановлении на работе, согласно ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ, подлежат незамедлительному исполнению. Как отмечено в определении Конституционного суда РФ от 22.01.2014 № 23-О, это необходимо для защиты и скорейшего восстановления прав работника, нарушенных неправомерным увольнением.

Если увольнение работника было признано незаконным, он должен быть восстановлен в той самой должности, которую занимал на момент увольнения. Иную должность работодатель предлагать не вправе. Если должность была сокращена после увольнения работника, ее необходимо восстановить. В определении Мосгорсуда от 24.01.2011 по делу № 33-1571 указано: заявление работодателя о том, что должность работника на момент вынесения судебного акта была сокращена, не может считаться основанием для отказа в восстановлении на работе.

Таким образом, при расторжении трудового контракта по сокращению штатов или численности необходимо строго соблюдать формальности и сроки, указанные в законе. В противном случае суд встанет на сторону работника, что существенно затруднит деятельность работодателя. Другие аспекты сокращения штатов отражены в статьях Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? и Увольнение по сокращению штата — выплаты и компенсации.