Оформление грейдерной системы оплаты труда

Порядок введения грейдерной системы напрямую не урегулирован ТК РФ, но анализ общих положений кодекса, регламентирующих оплату труда, дает основания утверждать, что установление системы грейдов должно оформляться локальным актом работодателя (обычно это положение об оплате труда).

  1. Реквизиты:
  • гриф «Утверждаю», если акт утверждается должностным лицом (если положение утверждается приказом или распоряжением руководителя, данный гриф не ставится);
  • наименование и код организации — автора документа;
  • название акта (например, «Положение»);
  • заголовок, кратко отражающий содержание документа (например, «О введении грейдерной системы оплаты труда»).
  • время вступления акта в силу;
  • порядок изменения или отмены положения.
  • отметки об ознакомлении работников с положением;
  • таблицы критериев для определения грейда (при необходимости) и т. п.

Одновременно с принятием положения необходимо внести изменения в должностные инструкции работников, отразив в них требования, предъявляемые к присвоенному уровню (грейду). Грейд Что Это Такое в Зарплате.

Грейдовая система оплаты труда что это такое

Все большее количество современных организаций стремится обеспечить объективную дифференциацию заработной платы, разработать конкурентоспособную и прозрачную компенсационную политику, наладить тесную взаимосвязь между результатами деятельности работников и их вознаграждением. Этот вопрос справедливой организации оплаты труда является одним из самых важных. Таким практическим инструментом, который дает возможность сделать оценку должностей и рабочих мест и на этой основе обозначить квалификационные группы, может стать грейдовая система оплаты труда.

Термины «грейд», «грейдинг» происходят от английского слова «grading», что переводится как классификация, сортировка, упорядочение.

Еще в советские времена была разработана тарифная сетка, согласно которой формировались квалификационные разряды. Такая практика еще сохранилась на многих предприятиях, хотя часто это не соответствует современным требованиям бизнеса, не учитывает направления деятельности организации и не мотивирует работников. Сегодня система грейдов становится все более популярной в современных компаниях. Оплачивать труд по такой системе предпочитают те организации, которые хотят установить максимально справедливые и отвечающие потребностям компании зарплаты.

Грейдовая система оплаты труда предполагает четкую дифференциацию должностей. С помощью ее фирма определяет, какие факторы и какие должности для нее наиболее актуальны. Устанавливаются важные для предприятия факторы, и обозначается коэффициент их важности.

После чего необходимо определить, насколько присущ тот или иной фактор каждой должности. Грейдовый балл исчисляется для каждой должности путем умножения коэффициента важности на присвоенную степень. По баллам все должности группируются в грейды, в зависимости от которых назначается вилка окладов.

Таким образом, заработная плата формируется согласно потребностям фирмы. Причем есть реальная возможность избежать текучки важных для организации кадров.

Но каждому работнику нужно дать возможность увеличить свою зарплату. Поэтому в системе грейдов предусмотрено наличие квалификации внутри каждого грейда. Повысить категорию или квалификацию можно, пройдя аттестацию. Так у работника есть стимул совершенствоваться, улучшать качество своей работы, потому что он рассчитывает на повышение оклада. Заработная плата в рамках одного грейда повышается до тех пор, пока предприятию это выгодно.

Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика

Одним из важных вопросов в организации заработной платы является формирование тесной взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением, при этом должны учитываться интересы работников, касающиеся компенсационного пакета, особенно социальных выплат. Процедура формирования квалификационных групп и разработка межквалификационных соотношений создает фундамент для внедрения всей компенсационной политики предприятий. Практическим инструментом, дающим возможность оценить должности и рабочие места и на их основе сформировать квалификационные группы, является система грейдов.

Автор рассказывает о грейдовой системе и задачах, которые можно решить путем ее внедрения.

Важным вопросом в организации заработной платы является обеспечение объективной дифференциации, разработка конкурентоспособной и прозрачной компенсационной политики, создание тесной взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением, учет интересов наемных работников относительно структуры компенсационного пакета, особенно социальных выплат. Система Грейдов Что Это Такое.

Методика и пример расчета

В России получила распространение система грейдов в оплате труда с упрощенным балльно-факторным вариантом расчета. Внедрение такого метода требует выполнения следующих шагов:

  1. Составление перечня факторов, важных для каждой должности. Они ранжируются с учетом особенностей рабочих функций, стратегии организации и других практических моментов. Деловые характеристики для должности поможет выделить квалификационный справочник. В нем указаны образование, опыт, обладание необходимыми знаниями, умениями и другие требования. Кроме того, к определяющим факторам относятся сложность и объем работы, уровень ответственности, уровень производственного риска и т. д.
  2. Оценка веса каждого фактора.
  3. Расчет минимального и максимального количества баллов для должности с учетом выявленных факторов.
  4. Разделение диапазона баллов на несколько равных отрезков, соответствующих определенному грейду.
  5. Установление минимальных и максимальных значений зарплаты для каждой должности.
  6. Определение размера оплаты. Например, первый грейд при минимальном значении факторов получает среднерыночную зарплату по должности, для каждого следующего уровня она повышается на определенный процент или сумму. В итоге составляется таблица грейдов.

Наглядно представить, что такое грейд в системе оплаты труда, поможет упрощенный пример расчета зарплаты финансового директора и кассира.

Выделим определяющие факторы для всех должностей и разделим их на уровни, присвоив каждому определенное количество баллов (табл. 1):
Таблица 1.

Критерии (факторы) 1 балл 5 баллов 10 баллов
Знания Начальное профессиональное образование Среднее профессиональное образование Высшее образование и специализированные знания
Опыт До 1 года 1-5 лет От 5 лет
Ответственность Только за собственные действия За выполнение тактических задач За выполнение стратегических задач
Условия труда Благоприятные Незначительный восполняемый риск для здоровья Опасные условия труда

Значения каждого уровня должны быть четкими, без возможности субъективной оценки.

Используя квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, определим диапазон баллов для каждой позиции (табл. 2):
Таблица 2.

Критерии Кассир Финансовый директор
Знания 5 10
Опыт 1-10 5-10
Ответственность 1-5 5-10
Условия труда 1 1
Всего баллов 8-21 21-31

Решение о том, сколько есть грейдов в организации, принимается в зависимости от того, с какой точностью проводится оценка. В нашем условном примере примем следующие грейды:

В зависимости от деловых качеств и значимости выполняемых задач кассир относится ко 2, 3 или 4 грейду, финансовый директор — к 3, 4 или 5 грейду. Другие должности, сравнимые по важности, будут пересекаться по грейдам с этими позициями.

Таким образом, иерархия не только по вертикали подчинения, но и по значимости для целей организации способствует тому, что и зарплата у более важных позиций выше. Например, в ИТ-организации разработчики составляют более высокий грейд, чем административно-управленческий персонал.

Фактор A B C D E F Ценность каждого критерия Суммарный балл
Управление сотрудниками 3 балла 4 12 баллов
Степень ответственности 4 балла 5 20 баллов
Независимость в работе 3 балла 5 15 баллов
Стаж по специальности 4 балла 5 20 баллов
Наличие образования и квалификация 4 балла 5 20 баллов
Внешние связи 2 балла 2 4 балла

Грейдовая система оплаты труда: особенности системы, область применения, расчет зарплаты

Одним из механизмов по расчету, выплате заработной платы в России выступает грейдовая система оплаты труда. Эта система не включена в список самых популярных, но она является весьма удобной в некоторых случаях. Рассмотрим подробнее ее особенности, плюсы, минусы для производства, а также формулу расчета заработной платы специалистов с помощью данной системы.

Оформление грейдерной системы оплаты труда

Порядок введения грейдерной системы напрямую не урегулирован ТК РФ, но анализ общих положений кодекса, регламентирующих оплату труда, дает основания утверждать, что установление системы грейдов должно оформляться локальным актом работодателя (обычно это положение об оплате труда).

  1. Реквизиты:
    • гриф «Утверждаю», оформленный по требованиям п. ГОСТ Р , утв. постановлением Госстандарта РФ от № 65-ст, если акт утверждается должностным лицом (если положение утверждается приказом или распоряжением руководителя, данный гриф не ставится);
    • наименование и код организации — автора документа;
    • название акта (например, «Положение»);
    • заголовок, кратко отражающий содержание документа (например, «О введении грейдерной системы оплаты труда»).
  2. Общие положения, включающие разделы о количестве классов (грейдов), требованиям к уровню каждого, порядке исчисления оплаты с учетом класса, присвоенного работнику, порядок присвоения следующего уровня и т. п.
  3. Заключительные положения, к примеру:
    • время вступления акта в силу;
    • порядок изменения или отмены положения.
  4. Виза, свидетельствующая о согласовании положения с представительным органом в соответствии с требованием ст. 135 ТК. Она может быть заменена письменным согласием представительного органа на введение положения.
  5. Приложения:
    • отметки об ознакомлении работников с положением;
    • таблицы критериев для определения грейда (при необходимости) и т. п.

Одновременно с принятием положения необходимо внести изменения в должностные инструкции работников, отразив в них требования, предъявляемые к присвоенному уровню (грейду).

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *