Ответственность единоличного исполнительного органа
Если в период своей деятельности руководитель нарушал принципы добросовестности и разумности и это привело к убыткам для компании, он может быть привлечен к гражданско-правовой ответственности. Однако не стоит забывать, что не всякие убытки могут быть следствием намеренных ошибок директора, — возможно, это результат нормального предпринимательского риска (п. 1 постановления Пленума ВАС РФ «О некоторых вопросах возмещения убытков…» от 30.07.2013 № 62).
- Совершение невыгодной сделки при наличии конфликта интересов (личных и предприятия). Невыгодным признается договор, который по цене или предмету сильно отличается в худшую сторону от аналогичных сделок того же периода.
- Сокрытие и передача недостоверных сведений относительно заключенных сделок.
- Заключение договора без обязательного одобрения уполномоченными органами компании (например, крупной сделки).
- Удержание документов по убыточным сделкам после смещения с должности.
- Совершение действий вопреки интересам организации.
Итак, единоличный исполнительный орган является органом управления организации, действует от ее имени без доверенности, имеет свое название, которое вносится в ЕГРЮЛ (директор, президент, генеральный директор, и т. д.). Функционирование единоличного исполнительного органа юридического лица строится на принципах разумности и добросовестности. При этом каждый руководитель несет ответственность за результаты своей деятельности перед организацией и ее учредителями. Трудовой Договор с Единоличным Исполнительным Органом Заключается.
Об оформлении дополнительного соглашения к трудовому договору для сотрудника, ранее работавшего в организации на рядовой должности, а затем избранного генеральным директором
Сотрудник организации работает по бессрочному трудовому договору. Сейчас его избрали генеральным директором.
Как правильно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору для такого сотрудника?
В случае перевода работника на должность руководителя организации необходимо заключить дополнительное соглашение с указанием всех особенностей труда, установленных законодательством для генерального директора.
В трудовой договор должны быть внесены необходимые изменения. На основании указанного дополнительного соглашения к трудовому договору необходимо издать приказ (распоряжение) о переводе и внести запись о переводе в трудовую книжку.
Внесение изменений в трудовой договор посредством изложения его в новой редакции является правомерным.
Вопрос: . Каковы особенности перевода работника на должность руководителя? (Консультация эксперта, 2021)
По изменению бессрочного трудовой договор на срочный также необходимо учесть.
В судебной практике встречается позиция, что срок трудового договора, исходя из системного толкования положений ст. ст. 57, 58, 59 ТК РФ, не относится к условиям трудового договора, а относится к видам трудовых договоров. Поэтому изменять вид трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на срочный трудовой договор недопустимо (см., например, Апелляционные определения Московского областного суда от 15.06.2016 по делу N 33-15977/2016, Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу N 33-668/2013).
Поскольку руководитель организации (генеральный директор) является одновременно исполнительным органом общества и работником организации, его взаимоотношения с обществом регулируются как нормами трудового законодательства, так и положениями специальных законов, например Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон N 14-ФЗ), а также учредительными документами общества.
Так, согласно п. 1 ст. 40 Закона N 14-ФЗ генеральный директор как единоличный исполнительный орган общества избирается общим собранием его участников на срок, определенный уставом общества, если уставом решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. С точки зрения трудового законодательства единоличный исполнительный орган — руководитель организации является работником организации (ч. 6 ст. 11 Трудового кодекса РФ), в отношении регулирования труда которого установлены определенные особенности, предусмотренные гл. 43 ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу (переход с одной должности на другую) при продолжении работы у того же работодателя признается изменением трудовой функции. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Иные требования к порядку оформления дополнительного соглашения об изменениях условий трудового договора трудовым законодательством не установлены. Трудовой Договор с Единоличным Исполнительным Органом Общества.
Неоднозначные вопросы трудовых споров с директорами. Новые разъяснения от Верховного суда
Споры, связанные с трудовой деятельностью руководителей компаний, всегда вызывали много вопросов на практике. Это связано, во-первых, с двойственностью правового статуса руководителя: он выступает и как единоличный исполнительный орган хозяйственного общества, и как наемный работник одновременно. Во-вторых, с отсутствием единообразия в практике судов общей юрисдикции, в том числе большим количеством противоречий в решениях самого Верховного суда.
Недавно Верховный суд попытался уточнить подходы к разрешению трудовых споров с руководителями. В результате было принято постановление Пленума Верховного суда от 02.06.15 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (далее – постановление № 21). Это постановление № 21 должно снять некоторые спорные вопросы судебной практики. В то же время некоторые вопросы так и остались неразрешенными либо решения, предлагаемые в постановлении № 21, сформулированы не совсем ясно.
Подведомственность дел по спорам с директорами
Один из ключевых вопросов, которым посвящено постановление № 21, связан с разграничением подведомственности споров с директорами. Необходимость в прояснении этого вопроса действительно имелась, потому что споры с одним и тем же предметом в зависимости от обстоятельств можно рассматривать и как трудовые, и как корпоративные. Правда, нельзя сказать, что разъяснения Верховного суда эту проблему полностью сняли: некоторые формулировки постановления № 21 требуют дополнительного толкования.
Подведомственность судов общей юрисдикции. Верховный суд обозначил категории дел, которые относятся к компетенции судов общей юрисдикции (п. 3 постановления № 21). Это только трудовые споры, то есть споры между обществом и руководителем по поводу их трудовых отношений. Таким образом, иски, где стороной являются иные лица (например, участники общества), а не само общество, а также иски, не связанные с трудовыми отношениями руководителя и компании, не относятся к подведомственности судов общей юрисдикции.
Во-первых, это дела об оспаривании руководителями решений о досрочном прекращении их полномочий, возникших в силу трудового договора. Надо сказать, что формулировка этого примера не вполне удачна. Дело в том, что полномочия руководителя возникают по установленным гражданским законодательством основаниям. Трудовой договор лишь регулирует трудовые отношения руководителя с компанией. Поэтому с учетом изложенного в пункте 3 постановления № 21 общего принципа о подведомственности судам общей юрисдикции только тех споров, которые возникают из трудовых отношений, эту формулировку нужно, по-видимому, толковать следующим образом. Если требования основаны на нормах трудового законодательства – например, бывшая руководительница (генеральный директор) просит восстановить ее на работе, ссылаясь на факт беременности на дату увольнения, то дело рассматривает суд общей юрисдикции. Если же требования основаны на нормах гражданского права – к примеру, в аналогичной ситуации бывшая руководительница (генеральный директор) ссылается на несоблюдение корпоративных норм при принятии решения о прекращении ее полномочий, такой спор подлежит рассмотрению в арбитражном суде. Это вытекает также из пункта 4 статьи 225.1 Арбитражного процессуального кодекса, согласно которому к корпоративным спорам, рассматриваемым арбитражными судами, отнесены споры, связанные с прекращением полномочий лиц, входящих или входивших в состав органов управления. Наш Трудовой Договор с Единоличным Исполнительным Органом.
Загрузка...
