Формы разрешения конфликта в трудовом праве
Рассматривая вопросы преодоления конфликтов между работником и работодателем, оформившихся в трудовой спор следует указать о выделении в действующем трудовом праве двух форм разрешения споров:
- Доюрисдикционный порядок, предполагающий самостоятельное непосредственное обращение работников, в том числе через уполномоченных представителей к работодателю, обусловленное желанием взаимовыгодного компромиссного разрешения возникших противоречий;
- Юрисдикционный порядок, предполагающий участие специально создаваемых органов по разрешению трудовых споров.
Готовые работы на аналогичную тему
Говоря о характеристике второго из вышеназванных способа разрешения трудовых конфликтов следует указать на то, что выбор соответствующей процедуры обусловлен двумя факторами:
- Характер трудового конфликта, вылившегося в трудовой спор – индивидуальный или коллективный;
- Усмотрение работника или группы работников, чьи трудовые права и законные интересы нарушены, в том случае когда действующее трудовое законодательства допускает возможность диспозитивного регулирования вопроса выбора юрисдикционного органа.
Конкретными органами компетентными урегулировать трудовые конфликты в нашей стране выступают комиссии по трудовым спорам и органы судебной власти. Рассмотрим подробнее особенности деятельности каждого из них применительно к вопросу разрешения трудовых конфликтов.
Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников или работодателя, путем равного представительства, для целей разрешения конкретного трудового противоречия. При этом необходимо указать на то, что работник вправе сразу обратиться за судебной защитой в случае возникновения трудового спора, кроме того рассматриваемая комиссия не вправе рассматривать некоторые категории трудовых споров, прямо очерченных трудовым законодательством.
Например, комиссия по трудовым спорам По данной теме мы уже выполнили реферат КТС комиссия по трудовым спорам подробнее не вправе рассматривать споры о восстановлении на работе, о взыскании с работников сумм материального ущерба, причиненного работодателю и ряд иных.
В свою очередь, судебный порядок урегулирования трудового конфликта, в силу ряда причин обладает большей универсальностью и эффективностью, в том числе в связи с тем, что:
Особенности разрешения трудовых споров в суде
При подаче иска, связанного с трудовыми отношениями, работник не платит пошлины и судебные издержки. Это ключевое отличие таких процессов от порядка урегулирования всех остальных дел, когда суд не рассматривает вопрос без того, чтобы истец предварительно уплатил пошлину.
К тому же не всегда работник или наниматель могут обратиться сразу в суд. В ряде случаев закон требует, чтобы они сначала попытались урегулировать вопрос в административном, досудебном порядке.
В случае с индивидуальными конфликтами таким способом урегулировать разногласия является комиссия, в которую в равной мере входят представители обеих сторон. Решение комиссии – обязательное к исполнению, но если кто-то из участников конфликта считает свои права нарушенными, он может после этого подать иск. Коллективные конфликты рассматривает примирительная комиссия, в которую также входят представители обеих сторон.
Однако в компетенции комиссии по рассмотрению трудовых споров – далеко не все виды индивидуальных конфликтов. Она может рассматривать вопросы изменения условий договора, непредставления сотруднику отпуска или выходных, дисциплинарных взысканий и тому подобного.
Но комиссия не может рассматривать конфликты, затрагивающие вопросы увольнения или восстановления сотрудника на должности, изменения записей в трудовых книжках, возмещения ущерба и дискриминации. Этими вопросами занимаются только судебные органы.
Итак, стороны трудового договора могут отстаивать свои интересы в судебном порядке. Такие дела рассматривают по общим правилам и нормам судопроизводства, если только речь не идет о коллективных конфликтах, которыми занимается трудовой арбитраж. В большинстве случаев истец может сам решать: пытаться ли уладить вопрос в досудебном порядке или сразу составлять иск.
Индивидуальные трудовые споры
Конфликты между работодателем и работником возникают во многих организациях. В итоге работодателя могут оштрафовать или лишить свободы на срок до 5 лет. Полностью избежать трудовых конфликтов сложно, но можно снизить негативные последствия.
Рассказываю, как разрешать трудовые споры без судебного разбирательства, и что делать работодателю, если конфликт погасить не удалось.
- действующие стороны трудового договора, то есть работник и работодатель;
- бывшие работник и работодатель, если речь идет о незаконном увольнении или ошибках при расчете выходного пособия;
- потенциальные стороны трудового договора, если предмет спора — незаконный отказ в приеме на работу.
ПРИМЕР: В компанию, где установлена квота для приема инвалидов, обратились два соискателя на вакансию: кандидат с 3 группой инвалидности и кандидат без статуса инвалидности. Работодатель предпочел второго, а первому отказал с формулировкой «выдано направление на прохождение медкомиссии другому кандидату».
Так как выбранный кандидат не имел статуса инвалида, отвергнутый соискатель обратился в суд. Суд встал на сторону истца и признал отказ незаконным: истец относится к категории граждан, которым государство обеспечивает дополнительные гарантии в вопросах трудоустройства. Работодатель нарушил законные права истца, когда на квотируемое рабочее место предпочел соискателя, не относящегося ко льготной категории. Суд признал действия работодателя дискриминирующими истца, так как они не связаны с его деловыми качествами (определение Свердловского областного суда от 20.01.2017 по делу N 33-895/2017).
Чтобы защитить свои права, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Трудовая инспекция и прокуратура не перечислены в списке органов, которые занимаются разрешением индивидуальных трудовых споров, но работник вправе к ним обратиться.
Последствия жалобы в трудовую инспекцию. По заявлению работника руководитель трудовой инспекции инициирует выездную проверку. Если проверка подтвердит нарушение — работодателя оштрафуют. Но разбирать трудовой спор инспекция не будет, так как это не входит в ее обязанности.
Последствия жалобы в прокуратуру. В функции прокуратуры входит общий надзор за соблюдением трудового законодательства. Прокуроры уделяют внимание нарушениям, связанным с невыплатой заработной платы и незаконным увольнением. Если работник пожалуется на нарушение своих прав, по его жалобе назначат прокурорскую проверку компании.
По итогам проверки прокурор может вынести предписание об устранении нарушений либо направить материалы в суд для привлечения работодателя к административной или уголовной ответственности. Но прокуратура, как и инспекция по труду, не занимается непосредственным рассмотрением трудовых споров.
Последствия иска в суд. Если трудовой спор дойдет до суда и будет доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, ему грозят следующие санкции:
-
Административный штраф применяют при любых нарушениях трудового законодательства, например, отсутствуют личные карточки или расчетные листы, водителей допускают к работе без медосмотра, или уволенному сотруднику не выдали трудовую книжку. Организацию оштрафуют до 100 000 ₽, а при повторном нарушении — до 200 000 ₽. Для ИП сумма штрафа значительно ниже и составляет не больше 40 000 ₽.
Личные конфликты
Личные (психологические, харáктерные) конфликты отличаются тем, что их подлинные причины кроются в психологии работников. Они не прекращаются после разрешения предметного конфликта, а часто лишь тлеют и затем разгораются снова. Такие конфликты можно разделить на:
-
Конфликт двух работников между собой. Обычно причина конфликта — психологическая несовместимость двух конкретных работников. Она может иметь самые разные основания, укорененные в разнице характеров, социального происхождения, мировоззрения, обстоятельств личной жизни и даже пола и возраста, не говоря уже об этнической принадлежности. Выяснение этих оснований не должно быть задачей руководства, так как это покушение на неприкосновенность личности. Руководство лишь должно убедиться, что конфликт не носит предметного характера и решить его, изолируя работников друг от друга.
Конфликт не всегда проще предотвратить, чем решить, но это всегда полезнее. Чем меньше конфликтов в организации, тем меньше помех для рабочего процесса, и наоборот, «война рождает лишь войну».
Загрузка...
