Обязан ли работодатель разрабатывать должностные инструкции на всех работников организации, включая технический персонал? В каком виде эти документы лучше оформить?
Должностная инструкция не является обязательным документом (за исключением отдельных категорий государственных служащих), но тем не менее разработать ее следует в каждом учреждении.
Обоснование. В Письме Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 по поводу должностных инструкций говорится следующее: несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
А для некоторых госслужащих, например для сотрудников ОВД, она прямо предусмотрена Федеральным законом от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", согласно которому профессиональная служебная деятельность сотрудника ОВД осуществляется в соответствии с должностным регламентом (должностной инструкцией), утверждаемым (утверждаемой) руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченным руководителем.
Устанавливая в должностных инструкциях все трудовые обязанности работника, работодателю проще привлекать его к ответственности за невыполнение той или иной должностной обязанности. Это поможет избежать трудовых споров. Для каких сотрудников они должны быть составлены, работодатель решает в зависимости от объема должностных обязанностей. Если все должностные обязанности в силу ст. 57 ТК РФ возможно прописать в трудовом договоре, можно обойтись и без инструкций, если же обязанностей достаточно много, лучше не перегружать ими трудовой договор, а отразить их в отдельном документе.
Должностная инструкция может быть приложением к трудовому договору, а может утверждаться как самостоятельный документ, составляемый в двух экземплярах, один из которых должен храниться у работника. Допускаем, что работник может иметь и копию, но в любом случае у работодателя должна быть отметка, о том, что работник с инструкцией ознакомлен и второй экземпляр (копия) передан ему на руки. Сделать такую отметку можно и в трудовом договоре, и в специальном журнале учета инструкций.
Разрабатываются должностные инструкции на основании квалификационных справочников и других нормативных актов. А в Письме N 4412-6 при подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений рекомендуется учитывать требования ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст. Обязанности Сотрудника в Трудовом Договоре Если Есть Должностная Инструкция.
Должны ли быть должностные инструкции для рабочих на предприятиях
Роструд в письме № 3520-6-1 подчеркивает, что ориентиром при составлении ДИ являются прежде всего квалификационные справочники (далее — справочники).
Общероссийским классификатором ОК 016-94 профессий рабочих от 26.12.1994 с последующими изменениями все функции работников подразделяются:
Обратите внимание! Само наименование рассматриваемого документа (должностная инструкция) заставляет задуматься о применимости ДИ к профессиям рабочих. Роструд в письме от 24.11.2008 № 6234-ТЗ пояснил, что ДИ следует оформлять исключительно в отношении работников, выполняющих трудовую функцию в рамках какой-либо должности. А если речь идет о замещении профессий рабочих, то корректной будет разработка производственных инструкций.
Это связано с тем, что характеристики должностей в справочниках указаны обобщенно, без конкретизации по отраслям и ведомствам, и при оформлении конкретной ДИ допускается вносить в нее корректировки, уточнения по перечням работ по отношению к требованиям, указанным в справочниках. В случае же с рабочими применяются строго отраслевые справочники.
Однако позиция Роструда не носит нормативного характера, и на практике в отношении одной и той же профессии рабочего, например слесаря-ремонтника, одним юрлицом оформляются производственные инструкции, а другим — ДИ (решения Братского горсуда от 26.05.2017 по делу № 2-1806/2017, Орджоникидзевского райсуда г. Магнитогорска от 25.052017 по делу № 2-1557/2017).
Итак, в статье рассматривался вопрос о том, обязательны ли должностные инструкции в организации. Было отмечено, что необходимость ДИ законом не предусмотрена, вместе с тем такой документ следует считать важным внутренним документом, который целесообразно оформлять в организациях для всех категорий работников, в т. ч. рабочих, для которых более корректным является оформление особых инструкций — производственных (по профессиям). Должностная Инструкция не Подписана Работником но Есть в Трудовом Договоре.
Нужны ли в должностной инструкции требование к образованию?
Коллеги, поделитесь опытом:)
При составлении Должностной инструкции обязательно ли указывать требование к образованию?
Если в компании не применяются профстандарты и в Должностной инструкции не будет указано требование к образованию, будет ли это являться нарушением?
Если должностные обязанности прописываются например в самом Трудовом договоре, то там требование к образованию не фигурирует.
Добрый день, Светлана и коллеги!
В дискуссии высказано уже много правильных идей, с которыми я полностью согласна. Тем не менее, хотела поделиться подходом, которого придерживаюсь в своей практике, и примерами из опыта.
Итак, трудовое законодательство, которое априори во главе угла, данный вопрос не регламентирует. Поэтому единственное, чем я руководствуюсь, прописывая те или иные требования в должностной инструкции (ДИ)– ПРАКТИЧЕСКАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ. В моем понимании ДИ – это инструмент, который либо помогает бизнесу быть эффективным и развиваться, либо наоборот, мешает:
1. Если рынок труда у меня избыточный, HR-бренд безупречен, кандидаты стоят за воротами толпами, и я отбираю лучших по профилю, включающему в том числе набор требований к основному и дополнительному образованию, то прописывать требования к образованию, на мой взгляд, нужно. Это помогает отсечь неподходящих, и выбрать действительно лучших. Если рынок труда скудный, HR-бренд слабый, подбор затруднен, вакансии не закрываются и это вносит реальное внутреннее напряжение в компании, то требования к образованию еще больше ограничат возможность приема и подбора на позиции.
2. Дифференциация персонала по категориям: если это высокоспециализированный персонал, например – инженеры — конструкторы, инженеры-технологи, схемотехники, программисты, то прописывать требования к базовому профильному образованию представляется целесообразным. Это исключит прием не-специалистов и тем самым увеличит технический потенциал компании. Однако, если компания практикует работу с ВУЗами и принимает студентов на часть ставки уже на 5-6 курсах (так, например, была выстроена у меня работа с МГТУ им. Баумана), запись типа «высшее образование» ограничивала возможности приема их в штат, в ДИ пришлось добавить «…или незаконченное высшее образование».
Вы можете мне возразить, что ничему это не противоречит, просто мы несем дополнительные риски, принимая на позицию «полуфабрикатов». Возражу: если Вы сертифицированы по ИСО ТУ 16949 или у Вас постоянно проводятся аудиты Потребителей, цель которых в том числе понять, на сколько компетентен Ваш персонал, то этот вопрос важен. Потому что самый наглядный и простой способ доказательства этого – демонстрация соответствия квалификации персонала компании предъявляемым к ним требованиям. То есть ДИ.
3. Характер бизнеса, специфика компании и ее деятельности. Для примера привожу близко к тексту принципиальную позицию руководителя Управляющей компании многофукционального холдинга, в котором я работала HRD: «…мне нужны ЛЮДИ, конкретные личности, которые могут дать мне идеи для развития и результаты. Какое у них должно быть образование? – честно, мне безразлично. Более интересен их ОПЫТ и СПОСОБНОСТИ, умение быстро учиться, достигать результатов в нашей конкретной ситуации и развивать мое дело. Если Ваша должностная инструкция запретит мне принять на работу или установить им адекватную зарплату, то у меня будут к Вам большие вопросы…». Здесь требования к образованию мы не прописывали. При подборе внимание уделялось в большей части анализу карьерного пути, мотивам и целям кандидатов, их личным качествам и достигнутым результатам. А также решению творческих задач и кейсов, чтобы понять, как они мыслят, могут ли работать самостоятельно и в условиях неопределенности, видят ли возможности в ситуациях, знают ли передовой опыт, способны ли генерить идеи.
4. В компании выстроена система внутренних ротаций. Мы постоянно готовим резерв, занимаемся обогащением труда и даем персоналу возможности роста в соседних подразделениях. Начав решать эту непростую задачку, мы наткнулись на ситуацию, когда не можем перевести человека в другое подразделение, потому что требования к образованию и опыту работы по данной специальности этому препятствуют. В результате было принято решение добавить в должностные после перечисления основных требований к позиции «…или, при наличии иного образования, опыт результативной работы в других подразделениях компании не менее 3 лет». Нужна ли Должностная Инструкция Если Все Прописано в Трудовом Договоре.
В заключение
Как видите, инструкции и положения, которые созданы под нужды конкретной компании, позволяют не только четко выстроить работу предприятия, но и найти слабые места в работе и устранить их.
Главное, составлять их правильно и в соответствии с нормами законодательства, изложенными в следующих документах:
Важно также понимать, что охватить все рабочие моменты «от и до», никакими инструкциями и положениями невозможно. По-настоящему важно и ценно, когда эти документы — не просто формальность или перегруженный обязанностями талмуд, а источник помощи при разрешении сложных вопросов и потенциальных конфликтов.
Именно в этом — главный смысл наличия в компании должностных инструкций и положений.
Загрузка...
