Ситуация 2. Работодатель не может вести бизнес в полном объеме, идет сокращение производства.

В этой ситуации первоочередным для работодателя будет урегулирование занятости работников. Возможно применение следующих правовых механизмов.

Вариант 1. Договориться с работниками и перевести их на неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ). Данная мера является самой простои и безболезненной.

Для реализации этого варианта заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Вариант 2. Если с работниками договориться не удается или формат бизнеса организации не позволяет продолжать деятельность в текущих условиях — оформить простой (ст. 72.2, 157 ТК РФ).

Простоем признается временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Время простоя оплачивается сотруднику. В соответствии с абз. 2 ст. 157 ТК РФ «время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя».

Для корректной оплаты времени простоя необходимо зафиксировать время его начала и окончания. В частности, могут быть оформлены следующие документы:

Отметим также, что при простое всей организации у работодателя возникает дополнительная обязанность уведомить об этом службу занятости в течение трех рабочих дней с момента издания приказа о простое (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Вариант 3. По договоренности с сотрудником предоставить ему отпуск за свой счет (ст. 128 ТК РФ)

Мэр Москвы Сергей Собянин и Губернатор Московской области Андрей Воробьёв не рекомендуют работодателям отправлять сотрудников в неоплачиваемый отпуск, указывая что работа на карантине не является вынужденным отпуском за свой счет, и работники должны выполнять свои обязанности с полной выплатой зарплаты.

Предоставление работнику отпуска за свой счет возможно только по договоренности с работником и при его согласии. Понуждение работника к тому, чтобы он взял отпуск за свой счет, не допускается и влечет для работодателей административную ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, сотрудник будет вправе обратиться в суд с требованием с работодателя выплаты компенсации за время лишения возможности трудиться, исчисленную из вашего среднего заработка (ст. 234 ТК РФ), а также компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Вариант 4. Уволить сотрудника по сокращению штата (ст. 81, 178 — 180 ТК РФ)

Данный вариант является самым крайним вариантом действий. Его недостатками являются: длительный период оформления, выплата выходных пособий и сохранение среднего заработка работнику, большой документооборот. Кроме того, работодатель рискует остаться без ценных работников в тот момент после выхода из кризиса.

При сокращении штата работодателю необходимо учитывать следующие обстоятельства: Предложить Работнику Имеющуюся Должность При Сокращении.

  1. В соответствии со ст. 178 ТК РФ При увольнении сотрудника по сокращению штата увольняемому работнику:
    • выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
    • сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
  2. Работодатель должен соблюсти преимущественное право на оставление сотрудника на работе (ст. 179 ТК РФ). В первую очередь, это преимущественное право принадлежит работникам, имеющим более высокую квалификацию, и тем, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
  3. Работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должности), соответствующую квалификации сотрудника.
  4. Об увольнении необходимо письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца.
Причины и виды перевода
Другое дело, если применяется перевод. Обычно здесь требуется письменное согласие сотрудника (обычно это его заявление), оформляется приказом по кадрах. Может быть временным и постоянным.

Прежде чем рассматривать крайнюю меру воздействия на нерадивого сотрудника, отказавшегося менять должность (место) для выполнения новых функций, следует рассмотреть возможные причины, когда такие действия со стороны администрации будут законны и обоснованы. Дополнительно рассмотрим последовательность действий администрации в каждом конкретном случае. Варианты могут быть следующими:

  1. Работодатель изъявил желание усилить другое подразделение (отдел). При этом действующая должность сотрудника, которого пытаются перевести, не сокращается. Тут, если работник не пристанет на предложение администрации, последняя не имеет права предпринимать к нему каких-либо мер дисциплинарного воздействия.
  2. На предприятии случается аварийная ситуация и необходимо мобилизовать всех сотрудников для ее устранения. Здесь, после издания приказа, ознакомления с ним причастного трудового коллектива, отказ труженика от выполнения работы будет расцениваться неисполнением приказа руководителя, за что к нему могут применяться меры дисциплинарного воздействия (например, выговор).
  3. После получения заключения медиков работодатель обязан перевести сотрудника на работу с меньшей нагрузкой. Отказ сотрудника повиноваться требованиям медицинского заключения изначально чреват отстранением от исполнения основной работы без сохранения за таким тружеником заработной платы. После этого трудовой договор полностью прекращается по инициативе администрации по случаю отказа переходить на другую работу.
  4. Компания меняет место дислокации и переезжает в другой город. Сотрудники, не соглашаются пережать вместе с работодателем, подлежат увольнению как такие, что отказались продолжать работать на новом месте. Тут администрация должна письменно предложить работнику должность в другом регионе, получить от него письменный отказ. Только имея эти документы издается приказ об увольнении.
  5. Происходит процедура сокращения численности (штата). По закону работодатель обязан предлагать сотрудникам все вакансии либо уведомить службу занятости об отсутствии возможности трудоустроить внештатного труженика. Тут потребуется выждать отведенный законодательством срок и только после этого оформлять его увольнение.

Помните, увольнение — крайняя мера, применяемая только если сотрудник не согласился ни на один из предложенных компанией вариантов его дальнейшей работы. Отказы должны быть письменно подтверждены.

Основания для увольнения работника
Если выдать трудовую книжку и другие документы невозможно, специалист кадровой службы обязан в последний день работы работника направить ему уведомление с требованием явиться за ними самостоятельно или же прислать согласие на отправку всех документов почтой. Если уведомление отправлено своевременно, то работодатель уже не несет ответственность за нарушение сроков выдачи документов уволенному работнику.

Итоги

Законодательство о труде в первую очередь защищает интересы работника. Поэтому работодателю стоит строго соблюдать регламент увольнения, особенно — при возникновении конфликтных ситуаций.

Нужно правильно оформить все документы, соблюсти сроки расчета и выдать необходимые бумаги на руки увольняемому работнику. Тогда к работодателю не возникнет никаких вопросов со стороны контролирующих органов.

Увольнение при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях труда

В случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях условий труда работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему перевод на другую имеющуюся у работодателя работу.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Отказ работника от перевода составляется письменно в виде заявления или указывается работником на уведомлении работодателя.

В качестве основания прекращения трудового договора указывается: «Трудовой договор расторгнут в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

🟠 Пройдите опрос и получите бесплатную консультацию

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.