Правовое регулирование труда работников религиозных организаций. Пробелы в законодательстве и пути их устранения
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ. ПРОБЕЛЫ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ И ПУТИ ИХ УСТРАНЕНИЯ
Согласно ст. 28 Конституции РФ каждый имеет право на свободное вероисповедание. Данная норма провозглашает право исповедовать любую религию, не подвергаясь при этом какой-либо дискриминации или гонениям со стороны общества и государства, что мы можем проследить в Советском периоде истории нашей страны. [1]
Каждый вправе свободно действовать в соответствие со своими убеждениями означает, что есть некая альтернатива быть членом существующих религиозных объединений или же быть инициатором создания новых, осуществлять культовые обряды, получать образования в религиозных учебных заведениях, издавать и распространять религиозную литературу.
В дополнении к ст. 28 Конституции РФ был принят ФЗ от 26.09.2007 г. «О свободе совести и о религиозных объединениях» [2], в котором закреплены основополагающие принципы, а также регламентация трудовых отношений, возникающих между субъектами религиозных организаций.
Трудовые отношения в религиозных организациях имеют свои особенности и обусловлены тем, что религиозные объединения отделены от государства и равны перед законом. Между религиозными организациями и государством существуют отношения, построенные на принципе взаимного невмешательства, при условии, что религиозные организации будут соблюдать нормы действующего законодательства. Из этого вытекает, что необходимо четко разграничить светскую и церковную юрисдикцию, что имеет не только теоретическое значение, но и практическое.
1. Отношения, на которые нормы трудового права не распространяются и вмешательство государства в лице его органов будет нарушением принципа невмешательства в дела друг друга и отделения церкви от государства. Примером таких отношений можно привести пастырская и богослужебная деятельность, каноническое управление, церковное устройство и так далее.
2. Отношения, которые регулируются нормами Трудового кодекса РФ. В данном случае, каноны церковного права могут оказать воздействие на механизм реализации норм Трудового кодекса РФ через правосознание граждан.
3. Отношения, которые частично регулируются нормами Трудового кодекса с учетом норм церковного права. Данные отношения регулируются нормами главы 54 ТК РФ, большая часть которых имеют отсылочный характер на внутренние установления религиозных организаций. К примеру ст.346 ТК РФ которая гласит, что если в религиозной организации есть перечень материально ответственных лиц, который был утвержден религиозной организацией в установленном ей порядке, то такая организация вправе заключать договоры о полной материальной ответственности с работниками, входящими в этот перечень. Если же такой перечень отсутствует, то религиозная организация обязана руководствоваться перечнем работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утвержденными в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. [3]
Итак, рассмотрим особенности заключения трудового договора с работниками данной категории.
Согласно ст. 344 ТК РФ трудовой договор может заключаться с работником на определенный срок, но это не исключает возможности заключить трудовой договор бессрочно. Трудовой Договор с Религиозной Организацией Могут Заключать Лица Достигшие Возраста.
Дисциплина Работников Заключивших Трудовой Договор с Религиозной Организацией Регулируется
Труду и основным гарантиям для трудящихся посвящена статья 37 Конституции РФ:
«1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право нa защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».
ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» в статье 24 устанавливает, что:
«1. Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) [1] между религиозной организацией (работодателем) и работником.
3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.
4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации».
Запрет на дискриминацию в сфере труда, установленный ст. 37 Конституции более подробно раскрывается в ст. 3 Трудового Кодекса (ТК) РФ: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какиелибо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка… отношения к религии…, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
По нашему мнению указанная норма не допускает, чтобы при найме в религиозную организацию работника, трудовые обязанности которого имеют не богослужебный характер, работодатель требовал от кандидата принадлежности к соответствующему вероисповеданию (см. также ст. 64 и 65 ТК РФ) [2] . Быть может, это следует считать несовершенством законодательства, тем более, что как мы увидим далее, ТК РФ допускает возможность увольнения работника религиозной организации по причине его перехода в другое вероисповедание. Однако теоретически возможно, что лицо, которому официально отказано в приеме на работу в религиозную организацию по причине «ненадлежащего» вероисповедания, обратится в суд с жалобой на нарушение антидискриминационных норм законодательства [3] . Учитывая, что на практике религиозные организации, как правило, подбирают работников среди своих участников, а не дают публичных объявлений о найме работников, данная проблема пока не имеет большого практического значения.
Трудовые отношения , как их определяет ст. 15 ТК РФ отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовой Договор Между Работником и Религиозной Организацией Может Заключаться.
Раздел XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения
Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок.
При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.
В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.
При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.
Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения.
§ 1. Закон разрешает заключать трудовые договоры между работником и религиозной организацией как на неопределенный срок, так и срочные (до 5 лет). Указанная норма означает, что при заключении срочного трудового договора не будет считаться нарушением невыполнение требований ст. 58, 59 ТК по ограничению случаев заключения срочных трудовых договоров.
§ 2. В связи с тем что должности, которые определяются штатным расписанием религиозной организации, не определены в Квалификационных справочниках, установленных Правительством, содержание трудовой функции работника определяется в трудовом договоре с ним. При этом разрешается устанавливать любые виды работ, не запрещенные в законе и определенные в договоре.
§ 3. Законодатель указывает, что трудовой договор по работе в религиозной организации должен содержать существенные условия как для самого работника, так и для религиозной организации. Перечень таких условий трудового договора новый законодатель (в отличие от прежней ст. 57 ТК) не устанавливает. Вместе с тем представляется, что имелись в виду необходимые и обязательные (а не существенные) условия, указанные в ч. 1 и 2 ст. 57 ТК.
§ 4. В случае изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника не позднее семи дней до введения их в действие.
§ 5. Необходимо учитывать, что такое изменение допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда при продолжении работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК).
§ 6. В отличие от срока предупреждения работника об изменении существенных условий трудового договора, установленного ст. 73 ТК (2 месяца), в отношении подобных изменений в религиозных организациях устанавливается более короткий срок — 7 дней.
Загрузка...
