Переход на эффективный контракт в образовании – сроки перехода
Все сферы государственного обеспечения обязаны по закону переходить на эффективный контракт. По сути, он не является совершенно новым правовым документом – скорее модифицированным и дополненным, причем изменения коснулись только зарплаты и условий ее выплаты, а уведомление о положении дел накануне обязательно должно быть представлено сотрудникам.

Эффективный контракт – это не просто классический трудовой договор, который заключается между работодателем и работником в начале трудовых отношений, он имеет свои содержательные особенности.

Его основным предназначением является определение выплат стимулирующего характера , которые в этом случае будут зависеть как от качества предоставляемых услуг, так и от достигнутых результатов трудовой деятельности.

В соответствии с требованиями государства, эффективный контракт в культуре, как и во многих других сферах должен быть полноценно внедрен к 2022 году.

В статье приведены рекомендации по заключению эффективного контракта с сотрудниками культуры и его особенности, которые позволят в полной мере соблюсти требования закона и не вносить многократные изменения в уже заключенные договора.

Чем эффективный контракт отличается от трудового договора

Эффективный контракт предполагает Трудовой договор содержит
Конкретизацию должностных обязанностей Работу по трудовой функции, обусловленной договором
Конкретизацию условий оплаты труда Условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты
Конкретизацию показателей и критериев оценки эффективности деятельности, которые используются для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результативности и качества труда Подобного условия не содержит. Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права
Определение мер социальной поддержки Условие об обязательном соцстраховании сотрудника в соответствии с ТК РФ и другиминормативно-правовыми актами

Если сравнивать требования Трудового кодекса РФ с требованиями Программы к эффективному контракту, то можно заметить, что различия между ними практически отсутствуют.
Единственным требованием, которое отличает эффективный контракт и трудовой договор культуры, является обязательное включение в него показателей эффективности труда работника учреждения в случае назначения выплат стимулирующего характера.

Как внедрить эффективный контракт в культуре

При внедрении системы эффективного контракта прежде всего стоит разграничить полномочия работодателя с вновь принимаемыми и действующими сотрудниками, а именно:

  • в случае приема новых работников разрабатывается новый договор, который содержит в себе показатели эффективности и уточненную трудовую функцию;
  • при переходе действующих сотрудников на новую систему в существующие трудовые договора вносятся изменения. Это, как правило, осуществляется путем принятия дополнительных соглашений.

При этом необходимо соблюсти процедуру внесения изменения в контракты сотрудников, в частности, предупредить их об изменениях минимум за 2 месяца. Порядок таких действий работодателя содержит ст. 74 ТК РФ.

Очень важно! Любой из работников учреждения культуры вправе отказаться от перехода на новую систему оплаты труда и изменение трудовой функции. Но уволить его в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, работодатель не может, поскольку сам трудовой кодекс не говорит об обязательности внедрения трудового контракта.

Кроме того, если при заключении трудового контракта меняется трудовая функция работника, применить статью 74 ТК РФ нельзя. В случае, если работник все же не согласен и его приходится уволить, то следует доказать ему, что изменились технологические или организационные условия его труда.

Эффективный контракт предполагает Трудовой договор содержит
Конкретизацию должностных обязанностей Работу по трудовой функции, обусловленной договором
Конкретизацию условий оплаты труда Условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты
Конкретизацию показателей и критериев оценки эффективности деятельности, которые используются для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результативности и качества труда Подобного условия не содержит. Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права
Определение мер социальной поддержки Условие об обязательном соцстраховании сотрудника в соответствии с ТК РФ и другиминормативно-правовыми актами
Какие условия необходимо прописать в эффективном контракте и допсоглашении
В-третьих, это может быть информационная открытость образовательного учреждения. Критерии:

Законодательный аспект

Термин «эффективный контракт», однако, до сих пор не фигурирует в российском законодательстве. Он встречается в СМИ, в некоторых ведомственных рекомендациях, но как такового закрепления на уровне федеральных правовых актов пока что не получил. Таким образом, как считают некоторые эксперты, смысл такого явления, как эффективный контракт в образовании, — в структурировании трудового договора (содержание которого, в свою очередь, регулируется соответствующим Кодексом) так, чтобы, исходя из его текста, было ясно, какова зависимость между зарплатой учителя и качеством преподавания.

Системы оплаты труда

Системы оплаты труда работников учреждений образования должны обеспечивать не только дифференциацию оплаты труда этих работников, выполняющих работы различной сложности, но и установление зарплаты в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

Важным моментом при переходе на эффективный контракт является четкое определение критериев и показателей эффективности деятельности работников учреждения образования. В частности, рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера (п. 11 Рекомендаций):

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (надбавку за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы и выполнение особо важных и ответственных работ);

б) выплаты за качество выполняемых работ (надбавку за наличие квалификационной категории, премию за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавку за выслугу лет, стаж непрерывной работы);

г) премиальные выплаты по итогам работы (премию по итогам работы за месяц, квартал, год);

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, высокогорных районах, надбавку за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

з) надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками образовательных учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями. Причем условия осуществления вышеназванных выплат рекомендуется конкретизировать применительно к определенному работнику учреждения.

Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему в форме, понятной педагогу и исключающей неоднозначное толкование данных условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера.

Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется прописать его в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, рекомендуется приводить в названных единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.

К сведению. Если работнику учреждения с его письменного согласия поручается дополнительная работа по другой профессии (должности), в дополнительном соглашении к трудовому договору рекомендуется указывать размер доплаты за совмещение профессий (должностей), определяемый по соглашению сторон трудовых отношений исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов (ст. 151 ТК РФ).

Пример эффективного контракта в образовании

Представленный ниже образец эффективного контракта в образовании можно взять за основу при составлении аналогичного документа.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *