Административная Ответственность При Расторжении Трудового Договора

Пример 1. Ф. обратился в суд с иском к ГКУ СО «Арена» о восстановлении на работе, указав, что работал в учреждении в отделе по эксплуатации зданий в должности инженера холодильных установок с 19.06.2016, а с 13.03.2018 – в должности инженера отдела по эксплуатации здания и оборудования спортивного комплекса «Труд».31.05.2018 уволен с занимаемой должности по пункту 13 части 1 статьи 83 ТК РФ, в связи с возникновением у него ограничений на занятие трудовой деятельностью в области спорта с участием несовершеннолетних, установленных по факту уголовного преследования Центральным РУВД г. Тольятти в 1996 году.

При рассмотрении дела судом было установлено, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено в связи со вступлением в силу нового Уголовного кодекса РФ и декриминализацией вменяемого ему деяния.

При этом ответчиком не было представлено доказательств того, что уголовное преследование в отношении истца было прекращено по нереабилитирующим основаниям. Кроме того, трудовая функция истца не была связана со сферой детско-юношеского спорта. В связи с изложенным, суд пришел к выводу об отсутствии законных оснований для увольнения истца.

Законность принятого решения была проверена Самарским областным судом, также указавшим, что при отсутствии ограничений к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, в сфере детско-юношеского спорта трудовой договор, заключенный с Ф., незаконно расторгнут на основании п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При проверке было установлено, что М. Н. Г. была уволена из ООО «Тутси Кубань» с нарушением требований, установленных пунктом 3 части 1 статьи 77, статьями 80, 84.1 ТК РФ при отсутствии письменного заявления работника о расторжении трудового договора по собственному желанию, на основании приказа, не содержащего данных о причине увольнения.

Инспектор труда квалифицировал действия ООО «Тутси Кубань» по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Если работодатель решит уволить сотрудника с занимаемой должности без достаточных оснований либо с нарушениями процедуры или порядка увольнения, ему следует быть готовым к определенным последствиям, таким как привлечение к административной или уголовной ответственности, восстановлению незаконно уволенного лица на работе с выплатой ему заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Административная Ответственность При Расторжении Трудового Договора

9.1. Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

При решении вопроса об обоснованности расторжения трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать следующие гарантии работникам, отмеченные постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81ТК); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации); женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК (в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей; совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК);

в) увольнение работников, являющихся членами проф – союза, по п. 2 (сокращение штата), п. 3 (вследствие недостаточной квалификации) и п. 5 (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей) ст. 81 ТК производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК (ч. 2 ст. 82 ТК). При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК).

Статья 81 ТК предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечень которых не является исчерпывающим.

Особенности и некоторые проблемы административной ответственности в сфере трудовых отношений Текст научной статьи по специальности «Право»

Актуальность: проблема соблюдения норм трудового законодательства в современном обществе являлась и является очень актуальной. Невыполнение указанных норм предусматривает не только дисциплинарную, но и административную ответственность (ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ). Виновные лица, совершающие административные правонарушения в трудовой сфере, чаще всего совершают такие грубые нарушения, как несвоевременная выплата заработной платы работникам (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ), уклонение от оформления трудового договора с работниками или неправильное его оформление (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ), не обучение и не проведение инструктирования работников по охране труда (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ) и др.Анализ практики привлечения виновных лиц к административной ответственности в трудовой сфере показывает, что существуют проблемы при применении правовых норм, а также выбора административного наказания . Назрела необходимость усовершенствовать систему назначения административных наказаний в виде изменения вида и размера наказаний для различных категорий виновных лиц, а также научно обосновать меры, которые могут обеспечить сокращение числа административных правонарушений в трудовой сфере. Постановка проблемы: в настоящее время в науке административного права достаточно активно ведутся исследования проблем административной ответственности в различных сферах и отраслях. Изучение научных позиций ученых-административистов по заявленной теме позволяет расширить теоретические положения института административной ответственности и показать все разнообразие применяемых форм и методов при правовой оценке совершаемых правонарушений. Цель исследования: выработка новых концептуальных подходов к определению понятия и сущности административной ответственности в сфере трудовых отношений в Российской Федерации. Методы исследования: материалистическая диалектика, частнонаучные и специальные методы: аналитический, логико-юридический, системно-структурный, формально-логический, анализ документов, выработка предложений. Результаты и ключевые выводы: краткий анализ отдельных аспектов административной ответственности в сфере труда позволяет отметить, что отдельные нормативные правовые акты имеют известную пробельность и нуждаются в необходимой коррекции. В целях повышения эффективности правовой регламентации в данной сфере видится необходимым разработать единую научно обоснованную концепцию развития института административной ответственности в сфере труда. Для этого потребуется объединение усилий ученых, практиков и субъектов правотворческой деятельности.